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【摘 要】在全球经济一体化的趋势下,人员流动性的增加和高流失率的出现,持续动态的人才的聘和录用对企业发展的重要性日益增强.网络招聘以其成本低、见效快、无时间与地域限制等特点正在吸引着各个层级的企业.文章在了解网络招聘背景及意义的基础上,深入分析我国目前企业实施网络招聘存在的问题,提出适合各类企业实施网络招聘的参考性措施：网络招聘与传统招聘优化组合配用,建立适合自身企业的招聘网站,企业、求职者与政府各方采取多种方法应对虚假信息等措施.
【关 键 词】企业招聘；网络招聘；招聘策略
在网络全球化的大环境下,企业的竞争已经转化为人才的竞争.能否招聘并选拔出合适的员工,&
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一、网络招聘策略在企业实施过程中的优势
（一）节约各种成本
在传统的校园定向招聘、人才市场、报纸刊物、内部推荐、洽谈会与培训机构推荐等招聘方式中,招聘单位的招聘招聘成败会受到各种因素的限制是.而网络招聘不受时间、地域、场所等因素的限制,具有很强的适应性.既节约了传统招聘活动中的入场费、人工费、交通费、差旅费、广告费等各种费用,还节约了人力资源管理部门的时间和精力,又可以招募到更优秀、更合意的人才,因而具有较高的经济性、实用性,也为求职者节约了应聘成本.
（二）方便、快捷、有质量且效率高
互联网上的信息是实时、双向、互动的.网络招聘扩大了招聘范围及空间.网络招聘不同于定期举办的大型人才市场招聘会,企业某部门一旦产生职位空缺,企业就可以根据需要及时更新招聘岗位,人力资源部门即可利用招聘网站管理系统,在线输入职位招聘申请,及时向同一地区和不同地区、不同国家发布招聘信息,避免了以往人力资源管理工作中人为因素的干扰和拖延.
（三）有的放矢,扩大了求职对象范围
在网络招聘中,招聘企业可以通过系统程序设定所学专业、学历程度、外语水平、工作经验等条件,很快地从数千份电子简历中筛选符合条件的人才.不同地区、不同国家的招求双方信息沟通是双向、互动、实时的,使得任何招聘单位可以在世界上任一互联网的终端找到自己需要的潜在合适人选,扩展了招聘范围,从而招募到更多优秀的人才.
（四）不受时空限制,人才供需同期
网络招聘不像人才招聘会、洽谈会等传统招聘方式,受时间、地域、场所的限制,大大加快了信息的传递.它有效地解决了“人才供需同期”的问题,迅速地让有紧缺职位需求的单位与求职者虚拟地坐在一起,大大提高了应聘者求职和用人单位求才的效率.求职者只需通过上网投递求职简历,或者直接填写电子简历就可以实现异地招求双方之间的信息传递,使求职者与空缺职位之间更加快速优化匹配.这无疑给求职者和用人单位之间搭建了一个高效率与低成本的交流平台.
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二、企业在网络招聘策略实施过程中存在的问题及原因分析
（一）网络招聘信息真实性低且难以鉴别
网络招聘中的信息不真实信息主要来源于用人单位、招聘网站和求职者个人.
1.用人单位的动机不纯且缺乏责任心
目前大多数招聘网站由于技术能力的限制,无法做到对每条信息的真伪一一甄别,因此用人单位可以随意填写、发布虚假的招聘信息,骗取报名费和培训费.此外一些企业的网络技术负责人责任意识淡薄或工作疏忽,没有及时撤销过了时效的招聘信息及广告,造成信息垃圾,误导求职者.
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2.招聘服务网站为宣传而作假
一些招聘网站由于知名度低或者没有充足的信息源,就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法,误导求职者进入浏览,达到宣传自身网站与充实资源的目的.
3.求职者个人的诚信缺失
由于招聘单位的招聘系统不完善,招聘单位通过网络难以确定应聘者的真实身份；此外缺乏有效的过滤技术,无法事先剔除虚假信息和针对性不强的信息,难以判断简历的真假.
（二）网络招聘与传统招聘的组配不灵活
在信息化的时代里,网络招聘对其他如内部推荐、招聘会等传统招聘方式带来了巨大冲击,但是在现阶段的中国,网络招聘不可能完全代替传统招聘方法.在实际招聘中,针对不同求职群体,许多企业招聘甄选方法单一,招聘效果难以保证.由此用人单位应该采用灵活、多元化招聘方式相结合的办法进行招聘.
（三）网络招聘的技术及应用水平不高
目前适合在网上招聘的工作岗位还较为单一,网上招聘单位大都局限在计算机应用普及率较高的行业；此外,在现有的群体中,使用网络较多的是年轻一族,或者是从事高新技术产业的人,这样就使得应聘群体受到限制.网络基础环境薄弱是限制网络招聘发展的一个重要原因,因此通过网络搜集优秀求职信息等是比较困难的.
（四）网络规范管理制度及监管机制不完善
目前在国内的网络立法中,没有针对网络招聘行为的具体政策法规,可以借鉴的相关案例很少；同时缺乏权威的、专业的以及和市场化的职业资信跟踪、评估与监督管理系统.从而导致网络招聘随意性加大,恶意行为时有发生,招求双方即使利益受损也无从得到保障.
三、促进有效实施企业网络招聘策略的措施
（一）有效应对招聘虚假信息
1.企业采取多种方法规避虚假信息
首先,企业需要与多方供才单位建立长期有效的合作机制.企业可采取相关措施来应对虚假信息：如企业与各高校、信誉度高的招聘服务网站建立长期有效的合作机制..
其次,企业需要开发智能的招聘管理系统.通过强大的系统技术支持和网络平台的优势帮助企业人力资源部门工作人员在线判别人才素质.
最后,招聘企业可设法让应聘者做到诚信.如：利用笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、履历背景调查等多种手段进行甄选从而降低招聘中出现虚假信息的风险.
2.求职者提高防欺诈的意识及辨别虚假信息能力
求职者要在规范化的人力资源招聘网站、企业门户网站、知名度和信誉度高的招聘服务网站上进行简历投递.不要在招聘网站上随意公开自己的个人信息,谨防上当受骗.（二）加强企业自身网站建设,提高招聘效度
1.加强企业招聘网站的功能建设
网络招聘系统应该具备吸引求职者,查询求职者信息,实施在线问卷和测评,在线联系求职者以及在线发出面试通知等强大的功能.同时还应该具有另一项强大的功能,即形成人才储备数据库,这样用人单位可以随时整理已获取的求职者信息,建立和完善企业自己的专属人才数据库,除了可以方便以后随时补充新的候选人之外,在一定程度上还可以节约再次发布信息的成本.
2.建设个性化网站
企业应对自身需进行客观科学的规模层次、行业性质定位,同时对应聘者进行分类,要求应聘者对自己定位,例如应届毕业生、初级人才、中级人才、高级人才等.企业在测试的时候也可以根据不同定位的应聘者提供相应的题目,以提高招聘的专业性.
3.加强自身网站宣传,改变求职者习惯
目前国内大多的人才网站相对企业自身的招聘网站更为发达,且多年来培养了求职者通过该类网站进行求职的习惯.因此企业需要提供有关企业业绩、发展方向、岗位情况以及相关人力资源现状、政策等,提高求职者对企业网站的认知度,
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