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[摘要]小微企业是我国经济的重要组成部分,在提供就业机会、增加财政税收以及促进进出口和GDP的增长上发挥了巨大的作用.然而,小微企业规模小、资金有限、雇员少等特征,一直面临着人力资源管理方面的诸多严峻挑战.严重的阻碍了小微企业的可持续发展的道路.因此,本文针对小微企业的人力资源管理现状及形成原因,提出解决措施促进小微企业的可持续发展.

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[关键词]小微企业；人力资源管理

一、小微企业的界定

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称.根据工信部联企业[2011]300号有关规定,具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标,结合行业特点制定.尽管在企业法中个体工商户并不属于企业,但是考虑到其具有绝大部分小微企业的相同点,且属于新标准的划分范畴,因此将个体工商户也纳入小微企业行列,其中部分行业小微企业标准概括如表1.

二、小微企业人力资源管理现状及原因.

1.人力资源队伍参差不齐,管理理念缺失.

小微企业中大多经营者的学历和职业身份参差不齐,员工结构也呈现多样化,其中有大中专毕业生、返乡农民工、下岗失业人员等.除新型的企业外,经营者基本缺少管理背景,无企业的战略发展及人力资源战略发展相结合的意识,人力资源管理理念与规划缺乏动态性.员工所受教育不多,部分微型企业员工属于就业困难群体,整体文化素质不是很高,对于激励等相关管理理念不敏感.

2.内部管理松散,制度缺失,计划不确定.

小微企业基本属于劳动密集型的技术和手工艺,高科技企业较少.经营过程中主要以经营者为中心,部分企业在企业发展到一定阶段后,才会逐步转向为公司自理.此外小微企业产品单一,以服务本地市场为主,且主要是以家庭成员为核心进行经营,因此对外招聘较少,使得企业也缺少相应的管理流程和制度,员工招聘的决策,薪酬的制定,以及培训的计划等均具有不确定性.

3、专业人力资源管理人才少,职责模糊,人力资源队伍工作效果不佳.

小微企业的规模较小,一般集中在20人左右,因此一般没有人力资源管理部门或者专人负责人力资源管理.有的企业,人员也大部分是“半路出家”,不仅本身缺少人力资源管理的相关知识,且受原有人事管理思想的影响,使得现实中的人力资源管理与现代人力资源管理要求相距甚远.

此外,受企业规模的影响,企业内负责人力资源管理工作的员工不仅要承担招聘、培训、考核等多项任务,同时还需负责企业内的其他业务.与小微企业人员“少而精”的需求形成巨大反差,造成人员配置不合理,职责不清,工作的效果不佳等现象.

4.人力资源管理专业人才引不进、用不起、管不好、留不住.

小微企业受经营规模的影响,在发展阶段除少量是创业者团队起步外,其他绝大部分还是老板式的独立决策.随着企业规模的扩大,部分企业开始实现管理模式的转变.

但是受企业规模的限制,企业往往缺少相应的人力资源管理配套体系和相关措施,同时在小微企业人情管理严重的思想印记下,高层次的人力资源管理人才很少考虑选择小微企业.而部分企业在成本和收益之间进行长期衡量后,会考虑通过高薪聘请专才,只是专才到岗后,会处处碰壁,感觉无用武之地,同时受职业发展的限制,而最终选择离去.于是产生高薪聘请专业人才,企业人力资源管理职能、流程、工具等不协调,专业人才无用武之地,人才流走的怪循环.最终导致企业经营者更加地忽视人力资源管理.

5.大中型企业人力资源管理模式借鉴困难多,难融合.

大部分小微企业在发展到一定规模时,决策者或决策层均具有人才管理的想法.具有前瞻性思维的企业会逐渐撇去“亲情管理”,或者考虑借鉴大中型人力资源管理模式.但是由于小微企业资金来源少、规模小、雇员少、产品单一的影响,往往是亲情管理越撇越撇不掉,而大中型企业的借鉴也是信笔涂鸦,矛盾重重.这其中更多的是关于小微企业与大中型企业之间,灵活性与规范性,综合管理与精细分工,以及成本和收益之间的有效契合.

三、小微企业人力资源管理现状的解决措施

进一步开放经营者（决策层）经营思想.

小微企业在经营管理的过程中,易出现就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪现象,同时受人情管理的影响,导致很多制度形同虚设,甚至引起人力资源管理者在处理问题时也“左顾右盼”.因此要实现发挥人力资源管理的作用,实现良性发展.首先要明确“人”是企业中最重要的资本,把人作为有能动能力、可实现创新的资源.要实现资本的最大价值,就是进行“人”的有效配置和组合,确定核心的人才队伍.同时树立起企业战略与人力资源战略并行的思想,经营者亲自抓人力资源管理工作,注意人力资源管理柔性化与规范化的平衡.

小步前进,加强队伍建设,稳步完善人力资源管理体系.

受企业特点的影响,小微企业在由微到小、由专权管理到制度管理、由家庭管理到公司自理的过程中不可能一蹴而就.企业首先应该在明确自身业务的前提下,重视整体人力资源规划,逐一确定各职能核心人才,然后逐步形成小规模的梯度性人才队伍,同时逐步建立起选人、用人、育人、激人、留人的人才管理政策,逐渐转向高薪招聘、员工效率最大化,长久服务的良性发展.

企业本科论文如何写
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健全、开放小微企业人力资源管理,实现良好转型和升级.

小微企业首先要摒弃人事管理的思想,打破不合理体制,合理定位人力资源管理,统筹整个公司的人力资源.同时认识到人力资源开发的投入是一种最有效益的投入,能够较多的关注员工技能的培训和智力的开发,真正做到以人为本,最大限度地调动和激发员工的潜能,让员工做到自我价值的实现.在人力资源数量本身不足的前提下,小微企业从成本和收益的角度出发,因将更多的人力资本从事务性的岗位分析,合同管理等方面转入核心业务,同时可将更多的常规性业务进行外包服务.

小微企业的人力资源管理参考属性评定
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把握人力资源发展趋势,实现小微企业HR管理模式创新.

在当前开放的企业管理环境下,人力资源管理的发展也不断向前.职业化、员工激励、绩效薪酬等不断完善,同时信息化与网络化管理也不断深入,人力资源管理不断出现扁平化,矩阵式管理,此外人事代理,管理咨询,服务外包等人力资源管理项目的不断延伸,均为企业提供了相应的参考,小微企业在紧跟发展的同时,因结合自身特点进行相应的借鉴和融合,从而实现新管理模式的创新.

参考文献：

[1]工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部.《中小企业划型标准规定》,2011.6.18.

[2]荣鹏飞、葛玉辉、李良容.《小微企业的人力