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社会学方面有关论文范例,与优化人才环境的社会学视角反思相关毕业论文提纲
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0340;强弱决定着一个国家或地区综合实力的强弱.⑦人才全球化阶段,国家间的竞争已超越单纯的技术和市场竞争,日益演变成全球范围的人才资源竞争.⑧美国早已颁布《美国竞争力法案》,提出了“面向21世纪的人才竞争力计划”；加拿大通过实施“首席研究员计划”,面向全球吸引顶尖级研究学者；日本连续制定了三期“科学技术基本计划”,并制定了《创新25战略》,提出“培养世界顶级研究人员”.（3）互动论视角下人才资源流向.符号互动论者试图用细微的观察和与人密切的接触来获取对人类潜在的交往模式的理解.其主要关注点：一是人们学习赋予符号意义的方式,这种方式能让人们向更宽广的他们赖以生存的社会表达自己的想法.二是社会总会有意想不到的结果,人类生活在一个时刻变化而不固定的过程世界中,这不依赖于社会结构,而取决于人类活动和各种力量相互作用和调协的结果.⑨三是社会是互动的.出没的固定不变的个人,人们自己设定目标,扮演多种不同的角色.最有创造力的人希望居住在保护个人自由、鼓励多样性、提供丰富文化机遇的地方（M.R.Bloomberg）.富有创新能力的人,与创新成果获得收益相比,总是更多地考虑创新的风险,或者说实现自我预期的一种可能性评估.
（4）人才发展环境建设困境.一方面是“工具性功能”缺失.主要表现有,产业基础薄弱,产业现状与人才创新起点存在“断层”,人才无用武之地；政府没有发挥好资金的引导和带动作用；辅助性专业人才供应不足,个人的创新行为提高了失败的风险,增加了创业的成本；高层次人才创业指导缺位,影响了创新的热情.另一方面是“营养性功能”缺失.主要表现有,企业更关注短期效果,不敢牺牲眼前利益去谋求长远利益,或者更倾向于引进跟踪模仿国外技术、低水平复制生产能力,⑩而不愿意走具有市场风险的自主创新道路.鼓励创新的文化里面,缺少“对失败的包容”文化.
3关于优化人才发展环境的几点思考
产业论证是人才引进与培养的重要前提.各级政府,特别是基层政府要对当地产业进行清晰定位和论证,避免无视资源、区位条件,盲目追求新特产业.在培植项目成长性论证或评估专业团队,对引进目标对象所持项目进行系统化论证方面安徽省取得成功经验.近年来,安徽省紧密结合经济社会发展实际,在重点产业领域设立100个产业创新团队,面向海内外选聘100名团队带头人和500名助理,集中开展科技攻关、新产品研发和科技成果转化,取得500多项达到国际、国内领先水平的创新成果.
把握人才自身发展规律是优化人才发展环境的重要基础.体制机制创新是人才发展的关键.体制机制的不断发展对人才环境发展具有根本性和基础性.2005年底组建的北京生命科学研究所,成立之初就采用全新的运行机制：学人治所的管理机制、稳定的经费支持机制、学术自主的研究机制、匿名国际同行评估机制等,2012年四人获首届“霍华德休斯医学研究所国际青年科学家奖”,占全球获奖者的1/7.
“不恰当的人才引进就是资源浪费”.转变用才观念是实现人才效益最大化的先导.人才引进应符合企业阶段性发展需求,引进的人才应成为加快企业成长的重要因素,引才活动要实现主观性与客观性的高度统一,即企业发展对人才的客观需要与人才实现自身价值的主观追求实现高度契合.制度建设上,要倡导企业与人才技术合作或者项目协同攻关,使人才的价值得到及时有效的实现；柔性引进是人才引进方面的大胆探索和有益尝试.但目前在操作环节上,存在项目真实性考量、评审主观性明显、项目跟踪不彻底等问题,需要加强人才项目评审规范化、标准化建设,达到充分调动企业与人才双方真实积极性的目的,克服引才活动的极端功利性,切实发挥有限资金的引导和激励作用.
注释
①王高岑.关于人才国际竞争力的几个问题[J].岭南学刊,2002（5）.
②丁向阳.人才竞争战略[M].北京：蓝天出版社,2005.
③张厚和等.苏州市人才综合竞争力评估指标体系的建立与应用[J].苏州大学学报（哲学社会科学版）,2006（1）.
（下转第135页）（上接第66页）
④尤连旺.初探苹果公司创新模式对企业产品创新的启示[J].东方企业文化,2012（15）.
⑤雷鸣.运用科学发展观探讨新时期科技创新团队建设的有效途径[J].科技潮,2011（2）.
⑥杜旭林.创新人才的共同特征[J].泸州教育学院学报,2001（2）.
⑦胡晓涛.中国人才资源竞争力自强战略浅论[J].人才资源开发,2005（5）.
⑧郑勇军等.集群间产业链整合：提升产业竞争力的重要途径――以中国沿海地区计算机制造业集群为例[J].工业技术经济,2006（7）.
⑨杨青山等.区域人类社会与自然环境相互作用的类型分析及其实践意义[J].人文地理,2005（6）.
⑩张泽一.我国企业自主创新的现状及问题分析[J].现代管理科学,2012（4）.
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