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;精神文化确立后,要积极把确定的新的企业愿景、价值观、企业使命向并购双方各个方面传递和渗透,重塑与新的企业精神文化相适应的制度文化、行为文化,并通过一些措施的具体运用来不断修正和完善,使并购后企业的管理体制、组织机构、规章制度、企业愿景、企业使命、企业标识、等都要体现企业新的价值观,用新的企业文化的激励效应、辐射效应和融合效应来号召员工实施好新企业的发展战略.

（五）建立文化整合的反馈机制

一般而言,人们对事物的了解是要经过认识、实践、再认识、再实践的循环往复,才会形成全面准确的认识.同样,文化整合也是一个从感性到理性不断反复、不断循环反复的过程.为确保文化整合成效,使新的企业文化始终有效服务于并购后企业的发展战略,就要建立健全一套科学、规范、具体、可操作的文化整合反馈机制,通过加强对文化整合过程中主要环节的有效监控和动态检测,及时纠正整合中的偏差,切实加强对企业文化日常管理,确保整合后的文化平稳运行.

参考文献：

[1]夏兆敢,李君.企业并购后的文化冲突与管理[J].科技创业月刊,2006,（7）.

[2]杜福.企业并购中的文化冲突与整合[J].理论学习,2006,（8）.

[3]刘疑.试论并购企业的文化整合[J].商业现代化,2006,（29）.

[4]崔茂中.并购企业的文化整合[J].生产力研究,2008,（2）.

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[6]郑宁.企业并购中的文化冲突与文化整合[J].企业经济,2004,（6）.

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[8]谢守忠.我国并购企业文化整合的现状与对策[J].商场现代化,2008,（3）.

[责任编辑、校对：任山庆]

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