论文网
社会管理方面论文范文资料,与事业单位人力资源优化与专业技术职改革析相关论文开题报告
本论文是一篇社会管理方面论文开题报告,关于事业单位人力资源优化与专业技术职改革析相关开题报告范文。免费优秀的关于社会管理及评审条件及职称方面论文范文资料,适合社会管理论文写作的大学硕士及本科毕业论文开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
单位人力资源配置方面的基础性作用创造条件.与此同时,必须落实符合事业单位特点的职员、专业技术人员和工人岗位的管理办法,构建事业单位收入分配与岗位职责、工作绩效和实际贡献密切结合的分配机制.全额拨款、差额拨款、自收自支等不同类型和特点的事业单位实行不同的收入分配政策.而事业单位内部的专业技术人员、管理人员、工人等不同类型人员亦应实行不同的分配政策,各类人员工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定,并建立正常的增资机制.为有效激发事业单位及其各类人员的工作积极性和创造性,对不同的绩效理当实行不同的分配形式.特别是逐步形成和完善行之有效的专业领域内知识创新能力的社会化评价标准和绩效考核机制,对优秀专业技术人员给予重奖.至于领导和非领导职数比例、双肩挑管理、奖惩任免、破格聘用、考核、兼职、培训、退休、分流安置等重点难点问题的具体政策,亦应相互衔接,构筑起新的事业单位人力资源管理规范体系,从而使整个改革过程在实际操作层面上具有现实针对性并有据可依.| 有关论文范文主题研究: | 关于社会管理的论文例文 | 大学生适用: | 大学毕业论文、本科论文 |
|---|---|---|---|
| 相关参考文献下载数量: | 42 | 写作解决问题: | 怎么撰写 |
| 毕业论文开题报告: | 标准论文格式、论文选题 | 职称论文适用: | 期刊目录、职称评副高 |
| 所属大学生专业类别: | 怎么撰写 | 论文题目推荐度: | 经典题目 |
二、事业单位专业技术职称改革导向
1.事业单位专业技术职称改革中的难点问题
事业单位是专业技术人员荟萃之地.专业技术职称评审,历来对提升事业单位公共服务质量和促进专业技术人员成长具有重要激励作用.经过多年职称改革,专业技术人员职称整体结构有所改善,但数量和质量仍有明显不足,特别是西部地区高级职称人才相对较少（见图1）.
总体上各层次专业技术职称人员结构基本上呈高少低多的正常状态.如重庆市对专业技术人员职称情况进行的统计和实证调研显示,截至2008年10月,重庆市现有专业技术人员92.6万人,其中事业单位（含国有企业）已评职称51.38万人：正高级职称0.36万人,占0.70%；副高级职称3.96万人,占7.71%；中级职称19.61万人,占38.17%；初级职称27.45万人,占53.42%（见图2）.
在专业技术职称人员的行业分布方面,则存在不合理现象,大部分集中在教育、卫生、农业、文化系统和国有企业,其中有相当一部分处于闲置和半闲置状态,而非公有制经济的中小企业、民营企业以及社会中介组织等具有各类职称的人员呈匮乏状态,呈现出短缺与积压并存的突出矛盾.如重庆市2008年事业单位（含国有企业）已评职称人员中,教育系统高、中、初级分别为22944人、117568人、132916人；卫生系统高、中、初级分别为10762人、36059人、89017人；农业系统高、中、初级分别为1308人、4449人、9755人；其他系统高、中、初级分别为9236人、34001人、445779人（见图3）.
多年来,各地都进行了一些职称评审的改革与创新,如打破所有制、地域、身份、学历资历、职务档次限制,修订各个职称系列的评审及破格评审条件,推行“考评结合”、“以考代评”等,对激励专业技术人员的积极性和创造性起到了积极作用.但职称评审改革的部分重要指标以及评审方法与过程等,仍不尽如人意,主要体现在以下3方面：
一是社会人才职称数量过低.特别是非公有制单位、社会中介组织等具有专业技术职称者明显偏少.
二是对职称“含金量”的社会认可度不高.职称本是专业技术人员学术技术水平和专业能力的重要标志,促进其水平和能力提高是职称评审根本意义所在,但现实中某些方面却显示出与职称评审初衷相悖的情况.职称的社会公信力不如考试取得的执业资格,譬如高级会计师职称与注册会计师资格比较,社会往往更青睐后者.
三是职称引导专业技术人员提升本职岗位能力的力度不够.相当一部分人员具有的专业技术职称与其岗位职责并不匹配,存在专业技术人员脱离一线的现象.同时职称评审导向中过多强调论文发表数量,也致使许多专业技术人员疲于应付论文,难有专注于提高自身本职岗位能力的长远打算.
2.影响职称评审和改革的因素分析
我国现行职称制度是1986年还处于计划经济体制时制定的,经过20多年运行,特别是在市场经济体制下,以往的制度设计与当前形势发展已呈现出不相适应之处.在职称制度实施方面传统体制影响较深,改革滞后,以至职称评价机制建设缺失、激励专业技术人才成长的导向功能不强,已逐渐成为阻碍职称评审和改革在实践中发挥作用的重要原因.
（1）资历条件因素
现行职称评审制度设计对参评人员的资历条件有明确规定,实践中也严格掌握.以大学本科生为例,走上专业技术岗位定初级需要1年资历,晋升中级至少需要5年资历,晋升副高至少需要5年资历,晋升正高至少需要5年资历,按年资条件满足即晋升的理想状况,取得正高级职称至少需要16年.在专业技术人员密集的事业单位,如教育、卫生等行业本科生从初级职称到正高职称平均需要25年左右.由于职称制度集评价、使用、待遇等多种功能于一体,以前实行严格的指标管理,晋升通道很窄,竞争性太强.有的事业单位为了解决人员待遇问题,在职称评审推荐时,进一步强化资历要求,加剧了论资排辈现象,而从破格通道通过职称评审的比重极低.如2008年重庆市申报高级职称评审的有7683人,按特殊人才破格条件申报评审的仅31人,最终评审通过的仅18人.由于职称评审过程论资排辈现象突出,以致向中青年优秀人才倾斜的思路及相关政策难以兑现.
（2）评价标准因素
现行职称评审工作已运行多年,在评价标准方面有过一些局部调整,但总体改变不大,似乎形成了一种套路,导致参评人员循规蹈矩甚至为适应这种套路不惜弄虚作假的问题.评审条件重理论、轻实践,论文作为职称评审必要条件的权重太大,将论文作为大多数专业的必要条件,没有区分不同专业技术人员的职业性质、岗位特点和工作条件.很多专业技术人员是为评职称而写一些与其岗位职责不着边际的论文,实际上可应用推广的创新成果很少.重庆市2008年11月进行的问卷调查显示,论文条件备受关注（见图4）,反映出论文条件在衡量专业技术人员能力方面存在较大缺陷.同时,职称评审标准和指标体系亦多有不切实际之处,如要求获奖的条件较多,但获奖者毕竟很少,以致让多数专业技术人员望而却步.问卷调查中,62.3%的人认为应该将评审指标量化（见图5）,但实际中相当一部分职称系列并没有具体的量化要求,以致职称的“指挥棒”作用不灵,难以引导专业技术人员到基层一线工作.
（3）分类因素
现行职称制度设计具有政府直接管理、模式高度统一的特点,分类管理不够.如职称外语考试的政策规定宽泛,一直存在外语条件过高的反映.近年各地已适当降低了外语考试难度,但在城乡之间、行业之间仍缺乏统筹兼顾.从事农村农业工作的专业技术人员对职称外语考试反映强烈,认为外语在农村用处实在太少.现行职称制度承担了应由其他人力资源管理制度发挥作用的职能,其评价、使用、待遇等功能甚至自相矛盾,如评价功能要求同一职称水平差距不能太大,而待遇功能又要求城乡之间不能“一把尺子”,否则工作条件艰苦的农村专业技术人员很难提高待遇,而这些都没有通过加强分类管理予以解决.又如随着经济成分、生活方式、就业形式多样化,非公有制企业、社会中介组织逐步发展,吸纳了大量专业技术人员,而现行职称制度对这些“体制外”社会人才缺乏分类管理,评审条件、标准和管理办法不能适应其特点和需要,没有解决在职称与待遇不挂钩的情况下为非公有制企业、社会中介组织提供评价服务的问题.
（4）评审方式因素
现行职称评审中,大多数职称系列主要采取的是资深专家“看材料”后作出其评论、评委会审议定夺的传统评审方式,其他如考评结合方式等只在部分系列施行.传统评审方式采用票决制,但评委会的自由裁量权大,实践中出现人为因素的问题仍然难以完全避免.近年职称改革强调了重视能力与业绩,也作了一些有关业绩&
社会管理方面论文范文资料,与事业单位人力资源优化与专业技术职改革析相关论文开题报告参考文献资料：