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组织文化类有关论文例文,与职场围攻行为述评相关论文范文
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0;结果.一般来说,在研究的初期阶段,要求被试对于自身的职场围攻行为经历进行粗略的估计是比较适合的.随着研究的深入,研究者应当采用问卷测量法和质性访谈法对被试自我评定的结果进做一步的核查.2.2问卷测量法
问卷测量法是测量职场围攻行为的主要方法.研究中常用的问卷主要有工作骚扰问卷(WorkplaceHat-assmentScale,缩写为WHS)、心理恐惧量表(LeymannInventory0fPsychologicalTerror,缩写为LIFT)和负性行为问卷(NegativeActsQuestionnaire,缩写为NAQ).WHS应用的对象主要是大学教师.问卷包括24个条目,如“被过度批评”、“被大声呵斥”、“被孤立”等,要求被试回答在过去6个月里经历该类事件的频率.问卷采用5级计分.有研究表明,该问卷的信度系数为0.95.LIPT由Leymann编制,原始量表设置了45题.Leymann认为,该量表包括消极沟通(negativecorn―munication)、羞辱行为(humiliatingbehavior)、排斥行为(isolatingbehavior)、工作任务频繁变换(fre―quentchangesoftasktopunishsomeone)、暴力或暴力威胁(violenceorthreatofviolence)5个维度.但Zapf等人的研究则认为,该量表包括对组织方面的攻击(anizationalmeasures)、社会排斥(socialiso―lation)、抨击他人的私生活(attackingprivatelife)、身体暴力(physicalviolence)、态度和口头攻击(attac―kingattitudes,andrumors)6个维度.NAQ是当前使用最为广泛的一个测量工具,共有29道题目.该问卷采用5级计分,得分越高,说明围攻行为的发生频率越高.在具体测量中,围绕职场围攻行为问题所设计的提问内容较为敏感,对问卷问题的回答必须采用匿名方式.
问卷测量法采用被试自我报告的方式,方法比较简单,施测与统计也比较方便,因而该问卷在实证研究中得到了广泛的应用,也推动了有关围攻行为研究的迅速发展.但这种方法也存在一定的局限性,如问卷的自我报告需要被试具有一定的阅读能力,因而只能适用于年龄较大的儿童和成年人,而不太适用年龄较小的儿童与阅读水平低下的成人,从而限制了其适用范围.另外,被试固有的自我偏见、测量中的社会赞许效应以及被试所属的不同种族与民族间的文化差异都会在一定程度上影响测量结果的准确性.
2.3质性访谈法
为了了解职场围攻行为的发生机制,一些研究者开始引入质性研究法,通过采用深度访谈等一系列的质性研究方法来揭示职场围攻行为发生的整个过程.与自我评定和问卷测量等量化研究方法不同,质性研究是以诠释和采用自然主义的方法来看待问题的,主张在事物原有的环境里研究事物,试图从人们赋予事物的意义中去诠释所要研究的现象,因而它对于职场围攻行为这类敏感性行为的测量具有重要的价值,也为职场围攻行为的纵向研究做出了很大的贡献.访谈等质性研究方法的不足之处是,对测量者的要求较高,测量过程费时费力,测量结果是否具有普遍性有待考察.
3 职场围攻行为的影响因素
3.1性别
许多研究都提到了职场围攻行为的性别差异.Bjorkqvist的研究表明,攻击行为的差异在很大程度上是由性别差异决定的.⑤一般来说,女性更容易控制自身的行为,更倾向于采用间接的方式来表达攻击,而这种间接的表达方式在职场中更容易被人接受.男性很容易学会围攻这种行为方式,Douglas的研究表明,男性实施职场攻击行为的可能性显著大于女性.然而,也有一些研究表明,男性和女性在职场攻击行为上并没有显著差异.另外,从受害者的角度而言,Einarsen和Skogstad的研究发现,女性比男性更容易受到威胁.
3.2人格特征
以往研究表明,具有某种人格特质的人更容易成为围攻行为的施害者或受害者.⑧有研究表明,对自尊的威胁,如组织变革等,会威胁到组织成员已有的专业技能与权力关系,最终导致攻击行为的出现.⑨Zapf和Einarsen指出,围攻行为是施害者出于保护自尊的需要而实施的.Baumeister等人对有关攻击与职场围攻行为的调查表明,曾经被认为会减少围攻倾向的高自尊,实际上会增加围攻行为的几率.①另外,施害者社会胜任力的缺乏,如对愤怒的控制、自省与换位思考的缺乏也会影响围攻行为的发生.这种围攻行为通常是非故意行为,并且施害者对受害人的反应往往会表现出比较诧异的情绪.
Coyne等人研究了有关受害者的社会经济地位,发现受害人往往是那些众人关注的对象(stars),而不是我们估计的“被孤立的人&
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3.3组织文化
职场围攻行为大量出现的一个主要原因就在于组织把这种行为看做是一种正常的、可以接受的行为.当一个领导通过围攻行为保持“我们一他们(we―they)”的分离状况,并得到提升和更高的报酬时,他的围攻行为就会被强化而被他人所模仿.组织文化在职场围攻行为的发生中发挥着相当重要的作用,因为组织文化能够加剧围攻行为产生的氛围.Cu―sack认为,职场的共生文化对于围攻行为的频繁发生有着重要的作用.当组织中充满相互关心的氛围时,组织成员往往更关注社会关系的质量,组织的竞争能力就会得以提高,组织的发展得以持续.当组织中的个体彼此缺乏关心时,个体关注更多的是自己,出现围攻行为的几率会增大.研究表明,组织中的成员经历了向上的、向下的和横向的(同事之间)围攻形式.向下的围攻行为常常被组织文化所接受,围攻行为的受害者所产生的羞愧感也会持续很久.
4 职场围攻行为的消极影响
研究表明,职场围攻行为与一系列的消极的健康结果相关.在初始阶段,受害者可能会出现一系列与身心健康相关的症状,如头痛、心动加速、肠胃病、关节疼痛、血压上升、睡眠问题、身体不适、不安全感、注意力难以集中、行动无力、社会隔离、大哭、胃口改变等.如果围攻行为长期存在,上述症状就会变成一种“生活事件反应(Lifeeventreactions)”综合征.⑦围攻行为造成的身心健康症状是与一个或多个压力事件的发生相关联的.根据OSM-IV-TR标准评估,以上这些症状的持续发生,通常还会造成个体出现自我适应障碍(AdiustmentDisorder)或创伤后应激障碍(PostTraumaticStressDisorder,缩写为PTSD)的症状.如果职场围攻行为持续,受害者没有得到及时治疗的话,可能会导致已有症状的加剧和新症状的出现,甚至是其他症状的入侵,如抑郁症、焦虑症等.遭遇过深度围攻经历的受害者往往会采取极端的消极反抗方式,leymann报告说,瑞典每年因为遭遇职场围攻而选择自杀的人数占到自杀总人数的10％-15％.
职场围攻行为会导致组织员工的工作满意度的下降、⑨逃离工作的情况增加、⑩承诺降低且对不公平、不公正现象的觉察水平升高、⑩缺勤率增加、@人员流动与离职率增加.⑩Leymann指出,在瑞士一些单位的辞职人员中,超过50％的个体是因为遭受职场围攻行为而辞职的.①同时,职场围攻行为į
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