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关于员工方面论文范文参考文献,与中国企业非正式员工激励述评相关发表论文
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三、非正式员工的激励现状
从相关文献分析发现,中国不少学者对非正式员工的激励现状进行了论述,大体可以归纳为以下几点：（1）企业一般没有为非正式员工建立相应的激励体系.由于非正式员工的流动性大,归属感弱,企业很难获知他们的有效需求,因此企业重视不够,加上这一群体目前没有得到社会上的广泛关注,许多问题未明确,因此对他们的薪酬、社会福利等管理比较随意,没有形成有效的管理方式.（2）对非正式员工激励的难度大.非正式员工由于其本身工作的临时性、流动性、市场性等特点,与企业没有稳定的劳动关系,因此企业在考虑人力资源开发时,出于对其忠诚度的怀疑和难以获知其有效需求等,忽视了对非正式员工的职业生涯规划,所以在对其实施激励时存在较大困难.（3）激励方式过于单一.企业对非正式员工的激励方式主要通过薪酬系统激励员工的责任心和工作积极性,只考虑了他们的低层次的需求,忽视了他们的高层次需要,而对他们是否对工作感到满意、工作内容的丰富性和挑战性漠不关心,因此所采取的激励方式缺乏多样性.（4）企业人事制度改革的表面化.虽然这些年来企业的制度改革不断深化,尤其是在企业人事制度的改革方面,但是改革力度和相应的政策措施始终跟不上形势发展的需要,改革流于表面形式.大多数人对“非正式员工”的身份还是比较敏感,喜欢自身具有编制的“正式员工”身份.（5）激励不公平现象.虽然目前非正式员工队伍逐渐庞大,但是企业对非正式员工和正式员工还是有明显的区别,这主要体现在劳动分工和劳动报酬上.同时企业并未认可非正式员工的身份,将其视为“局外人”,因此难免在激励问题上有失公允[12].（6）激励标准无针对性,缺乏有效评估等问题.企业目前没有一套科学的激励制度,且存在重视短期激励,忽视长期激励的现象,对员工的绩效考核具有很大的主观随意性,没有固定统一的标准,因此给员工造成不公平感和不安全感,进一步导致员工利用离职、偷懒等方式维持自己的公平感,从而严重影响企业的正常运行[13-14].
根据中国学者的研究,可以看出目前非正式员工的激励问题主要是激励难度大、激励方式单一、人事制度改革表面化和重视不够.这是由于非正式员工同正式员工相比,所具有的独特性所延伸而来的,对非正式员工的激励需要从其特征入手.
四、非正式员工的激励措施研究
经过文献研究发现,中国学者针对非正式员工的特征和企业的激励现状提出了相应的激励策略,主要体现在以下方面.
（一）薪酬激励
针对非正式员工物质需要的强烈性,国内专家学者普遍强调将薪酬激励作为对非正式员工最主要的激励措施.并着重强调从薪酬水平、薪酬结构、薪酬差别以及薪酬增长等方面加强对非正式员进行物质激励,以提高他们的工作积极性,为企业带来更大的发展[15].并通过非正式员工的工资、奖金、津贴和福利保险等加大对非正式员工的激励.针对企业激励的不公平性问题,李玉银、杨梅认为,完善非正式员工的薪酬体系,将非正式员工和正式员工纳入同一个薪酬体系,并注意内部公正性和分配公正性.
由此,企业必须高度重视对非正式员工的薪酬激励,注重薪酬的公平性与薪酬的激励性,应注意针对不同的工作岗位,结合非正式员工自身的特点进行激励,这对于留住非正式员工,促进企业的持续发展具有重大作用.
（二）工作激励
工作是调动非正式员工积极性的重要内在因素.针对工作激励,学者们提出主要应为非正式员工创造良好的工作条件,并进行工作设计以满足非正式员工的不同需要.（1）加强以企业发展远景为主要内容的员工成长性教育,创造良好的工作条件,如工作场所的照明、通风、取暖、宿舍环境等以及企业主素质的提高等等措施[16].（2）通过对企业进行组织设计、员工计划和工作岗位分析、员工发展规划和培训计划或技能学习激励四个方面着手对非正式员工的工作发展进行激励,从而满足非正式员工高级的心理层次需要.（3）改善非正式员工的工作条件和把非正式员工放到他们合适的位置,对激发非正式员工的工作热情有很大帮助[17].
总之,企业除加强对工作本身的激励外,还应注意加强对非正式员工个人的培训,帮助其提高个人素质,从而能够从容应对具有挑战性的工作.
（三）情感激励
情感是人对客观事物是否满足自己的需要而产生的态度体验.人与人之间的相互交往中,难免会产生情感.由此,学者们认为企业应加强与非正式员工之间的沟通,并对非正式员工表示尊重、信任以及授予非正式员工一定的荣誉,促使非正式员工从心理上认可企业,对企业产生心理归属感,从而达到激励的目的.为此,企业应在尊重非正式员工的同时,还应加强与非正式员工之间的交流,建立合适的沟通机制,如召开特殊会议；组织要充分相信员工,放手让其在职权范围内独立地处理问题,使其有职有权,创造性地做好工作；非正式员工对成就感及荣誉感充满渴望,都希望自己的工作得到褒奖,上司的称赞对员工来说是极大的鼓舞[18].因而要给与他们更多的成就激励.总之,企业要做到以人为本,重视非正式员工的情感需要,从非正式员工的角度考虑问题,这对激发非正式员工的工作积极性有重大作用.
（四）管理激励
管理是社会组织为了实现预期的目标,以人为中心进行的协调活动.学者认为,促使非正式员工参与企业活动,帮助员工设置清晰的组织目标,并对其进行培训以及对非正式员工的吸纳,能有效帮助非正式员工提高他们的专业技能从而从容应对越来越激烈的竞争环境.（1）强化非正式员工的参与激励,即角色激励,如利用厂务会、生产调度会、干部民主评议会等征询非正式员工的意见.（2）加强非正式员工的目标激励,设置的目标要明确,并且将其与奖惩挂钩.（3）加强非正式员工的培训激励.通过提高非正式员工素质,达到帮助企业节约成本,降低风险的目的.此外,吴兴华、熊巍俊提出开展基于可雇佣性的培训激励、吸收非正式员工为正式员工以及对非正式员工采取长期聘任方式的激励措施.
综上可见,针对中国非正式员工的激励方式主要由以前的物质激励逐渐转为物质激励与非物质激励结合的现实,企业对非正式员工的激励不单纯是劳动与物质报酬之间的简单关系,而是更多地注意将非正式员工的发展、情感关系与他们的物质需要保障相结合,促进非正式员工与企业的和谐发展.
五、研究结论及展望
（一）研究结论
目前,中国关于非正式员工激励问题主要取得了以下几个方面的研究结论：（1）非正式员工的激励问题近年来受到国内专家学者的普遍关注,研究成果呈明显上升趋势.（2）非正式员工的激励研究主要以定性研究方法为主,定量研究成果几乎没有.（3）非正式员工的内涵国内还缺乏统一的定义,但是至少包含三个方面的条件：第一,非正式员工是相对于具有固定编制的正式员工而言的；第二,非正式员工没有与企业签订正式劳动合同或确立正式的劳动关系；第三,非正式员工具有临时性和流动性,是组织通过短期契约化管理方式缔结的.（4）非正式员工主要具有流动性强,离职率较高、受金钱利益驱使明显、与企业无稳定的劳动关系、薪酬弹性大、职业发
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