论文网
评委类论文范文,与管理胜任力面试测评有效性的实证相关论文的格式
本论文是一篇评委类论文的格式,关于管理胜任力面试测评有效性的实证相关毕业论文模板范文。免费优秀的关于评委及统计分析及能力方面论文范文资料,适合评委论文写作的大学硕士及本科毕业论文开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。
胜任力的测评,应充分发挥评委的用人识人能力,采用非结构化的方式.面试的行为方法与情景方法是面试中常用的两类问题组织形式.它们对管理胜任力面试测评有效性的影响,是与管理工作的岗位层次和职位特征密不可分的.研究表明,行为面试较适合有经验的被试和高级别的岗位,而对于那些缺乏工作经验和比较简单的职位来说,情景面试相对更有为效（Huffcutt,Weekley&Wiesner,etal.,2001）.
4.提高管理胜任力面试测评有效性的方法
与被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征决定了面试的结构化程度及问题组织形式的选择,而既定的面试结构化程度及问题组织形式,又要求有与之相适宜与匹配的主式的测评能力,这也决定了对被试印象管理及作伪行为的抑制效果.管理胜任力面试测评的有效性,最终取决于与被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征、面试测评的结构化程度与问题组织形式及评委的测评能力三者的有效匹配与组合.一般说来,非结构的测评方法与行为面试的组织形式适宜测评高层次的管理岗位,此时宜用纯经验型的评委；结构化的测评方法与情境面试的组织形式适宜测评低层次的管理岗位,此时用纯技术型的评委较为适宜.
二、研究方法
1.样本
本次研究的样本来自于从2003年起,历年来受用人单位委托由我们组织实施的组织高层及中高层管理人员胜任力面试选拔测评并被录用的被试.需要说明的是,有一部分被试在录用2年后,我们没能获取跟踪研究的效标数据；还有一部分被试在录用后由于种种原因,没满2年就已离职.在我们排除掉这两部分被试后,最终本次研究共获得了51名被试的相关研究数据.样本的具体情况见表1.
2.效标
效度是根据所测量到的信息做出的对测验有效性的推理,而推理所依照的外部标准则是效标.以前的一些研究所得出的同一个测验的效度在不同应用情境下有较大差异的现象,不应仅被认为是测量误差的原因.效度的推理既要依据测评的得分,还要参考测评中所使用的效标特征.因此,效标的合理选择,对面试测评有效性的判断就有较大的影响.
目前,理论研究与实际应用中大多用管理人员的工作绩效作为胜任力测评有效性评估的效标.而对管理人员的绩效评估,又受到管理工作的显现度、工作结果的反馈时间及工作的可分割性等相关因素的影响.管理人员的工作业绩常常受制于其合作的工作团队、整个组织系统乃至外部环境的状况,且绝大多数的管理岗位职能具有非独立性,获得独立的、与其管理胜任力直接相关的真实绩效信息往往比较困难,并且需要一定的显现时间.基于上述考量,本研究对样本效标数据的收集包括两类.一类是被试在录用后2年内的晋升情况及直接上司对其总体工作绩效的评估数据；另一类考虑到用人单位对中高层及高层管理人员的选拔,除了进行胜任力面试测评以外,先期还进行了有关被试从业经验及背景资料的调查,这些信息将和面试测评结果一起按一定的权重综合考虑,作为被试最终是否被录用的依据.因此,本研究中,我们通过两类效标数据对管理胜任力面试测评的有效性进行研究.
3.测评要素
本研究中管理胜任力面试测评的要素是基于管理工作的岗位层次差异对管理胜任力的要求、管理者的角色差异对管理胜任力要求及影响管理胜任力的其他一些相关因素,并在管理胜任力研究现有的文献回顾的基础上,结合对一些有着多年丰富管理经验的管理人员及资深研究人员的深入访谈,最终整理确定了决策能力、领导能力、人际沟通能力、自我认知、开拓创新、成就动机、学习能力、专业知识与应用能力及责任意识9个维度,另外还根据专家与用人单位的综合意义,增加了举止仪表这一考察内容,共10个维度.测评前我们根据对决策能力、领导能力、人际沟通能力、自我认知、开拓创新、成就动机、学习能力、专业知识与应用能力及责任意识9个指标的解析,以工作分析为基础,结合委托单位根据自身的实践经验对相关胜任特征的理解,针对每一测评要素制定出相应的评分指引.举止仪表这一要素的评分要求评委在被试回答完所有面试问题后,根据被试面试全程的表现,根据相应的综合印象给出评分.
4.测评的组织与过程
测评的评委由5人组成,他们事先对测评要素的设计考量、每一测评要素的内涵及评分过程中需注意的事项等方面进行了充分的交流与沟通.在测评过程中,各评委的主要任务就是观察被试的行为表现,独立地作出的评判.理论上,对高层管理人员胜任力的面试测评,宜通过纯经验型评委采用非结构化的测评方式与行为面试的形式；对低层管理人员胜任力的面试测评,宜通过纯技术型评委采用结构化的测评方式与情景面试的形式.考虑到测评时被试主要是一些中高层的管理人员及部分高管,出于便利操作的考虑,实际测评时我们统一采用由2名富有测评经验的高校研究人员、2名有丰富用人识人经验的用人单位高层管理人员及1名用人单位人事主管组成的5人评委小组,用结构化与非结构化相结合——半结构化面试与行为试题相结合的方式,对被试相关的胜任特征进行测评,即根据决策能力、领导能力、人际沟通能力、自我认知、开拓创新、成就动机、学习能力、专业知识与应用能力、责任意识及举止仪表10要素构造的面试行为问题对被试施测,在对评分依据充分沟通的基础上,评委根据自己的统觉能力,依据被试对问题的行为反应,综合判断其相应胜任力要素的高低强弱.需要说明的是,在测评的5名评委中,评委1与评委2为具有丰富测评经验的高校资深研究人员,我们一直基本保持不变.而另外3名评委则随委托单位的不同而有所差异,虽然理论上这会在一定程度上影响到对测评有效性评估的结果,但考虑到我们对评委的选择的标准是稳定的,因此本研究中忽略由评委人员变动的原因对测评有效性评估的影响.5.数据分析
本研究的数据分析过程采用统计分析软件SPSSl6.0进行.
三、研究结果
本研究从会聚效度与区分效度、预测效度两个方面对管理胜任力面试测评的有效性进行研究.
1.管理胜任力面试测评的会聚效度与区分效度
会聚效度反映的是不同的面试评委在同一测评要素上评分的相关程度,区分效度反映的是同一评委在不同测评要素上评分的相关程度.一个有效的面试测评,应该具有较显著的会聚效度与区分效度,即不同评委对相同被试在同一面试测评要素上评分具有高相关性,而同一评委在不同面试测评要素上评分应该具有低相关性.据此,我们分别对5名评委在10个面试测评要素上原始评分进行统计分析,结果见表2与表3.评委l与评委2是2名具有丰富测评经验的高校资深研究人员,评委3与评委4是2名委托单位具有丰富用人与识人经验的高层管理人员,评委5是委托单位的人事主管.
表2中数据表示的是在0.05显著性水平下5名评委在同一面试测评要素上评分的平均相关系数.表中的数据表明,同一测评要素在不同评委评分之间相关系数的平均值达到.647,这说明本研究中管理胜任力面试测评的会聚效度总体上是有效的.但表中相关数据的分布同时也表明,各测评要素上的会聚效度存有一定的差异.“决策能力”、“领导能力”、“成就动机”与“举止仪表”四个面试测评要素上的会聚效度要高于其他测评要素,这表明了面试评委对这四个测评要素的理解相对比较一致.而评委对“自我认知”要素评分的会聚效度相对较低,这可
评委类论文范文,与管理胜任力面试测评有效性的实证相关论文的格式参考文献资料：