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评委类论文范文,与管理胜任力面试测评有效性的实证相关论文的格式
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能与该要素代表的是被试能力中的内隐部分有关,在一个有众多约束因素的环境中,各评委对被试能力内隐部分的考察与估测存在着相对较高的差异,从而反映在评委对该要素评分上表现出一定程度的不同.该文出处 http://www.sxsky.net/daxuebiyelunwen/05034546.html
表3中数据表示在0.05显著性水平下各面试评委在10个面试测评要素上评分间的平均相关系数.表中的数据表明,同一评委在不同测评要素评分之间相关系数的平均值为.431,这说明本研究中管理胜任力面试测评的区分效度总体上是有效的.但各评委间的区分度存在一定的差异.其中评委1、评委2、评委3与评委4分别表示2名具有丰富测评经验的高校资深研究人员及2名委托单位具有丰富用人与识人经验的高层管理人员,他们评分的平均相关系数较为接近,且相对较低.评委5代表的是委托单位的人事主管,对被试测评要素评分的相关系数较高,达到.641.这可能与其自身的测评能力有关,因为本研究中的施测对象为高层及中高层的管理人员,一些委托单位人事主管的测评能力不能对被试相关胜任特征进行有效鉴别,评分存在着较高的“晕轮效应”.这也印证了基于测评能力对面试评委进行选择的合理性.
2.管理胜任力面试测评的预测效度
本研究中,我们在所有被试完成面试测评工作后,一方面把本次测评中按要素权重加权处理后被试的面试总成绩转化为百分位等级分数,并将它们分为优秀、良好、中等及以下三等级,使得被试在本次面试测评中的获得一个等级分数.对面试成绩获得“优秀”等级的被试,我们向委托单位积极推荐录用；对面试成绩获得“良好”等级的被试,我们向委托单位推荐录用；而对面试成绩获得“中等及以下”等级的被试,我们建议委托单位不予录用.另一方面,我们根据被试在本次面试测评中的成绩,结合先期进行的有关被试从业经验,背景资料的调查信息,经测评小组专家与委托单位充分沟通与综合考量,最终对被试是否被录用做出一个综合评定,该评定分为“录用”、“备选”及“不予录用”三个等级.
我们首先通过分析面试测评结果与最后综合评定结果之间的符合程度来考察本次测评的预测效度.统计结果表明,被最终录用的51名被试中（综合评定的等级均为“录用”）,其中有48名在面试测评中获得“优秀”及“良好”等级评定,占94%；只有3名被试在面试测评中的等级评定为“中等及以下”但经综合评定后被录用（综合评定的等级均为“录用”）,占6%.这从一个角度表明测评是比较有效的.
被试被用人单位录用后,其工作绩效如何,一方面可通过其在一定时间内是否得到职务晋升显现出来.但是考虑到我们的测评工作主要面向的是中高层及高层管理人员,很多情况下他们（特别是高层管理人员）的升职空间较为有限,单纯地以被试是否升职来反映其工作绩效在实践中会有较大的局限性.因此,另一方面我们选择通过其直接上司对其工作的综合评价来反映其工作绩效.本研究根据被试被用人单位录用2年内是否得到晋升或其直接上司对其工作绩效的评定为效标来研究管理胜任力面试测评的预测效度.
对此,我们做了如下统计（见表4）.统计结果表明,在管理胜任力面试测评中获得“优秀”等级评价的41名被试,录用2年内获得晋升或其直接上司对其绩效做出“优良”综合评价的有32名,比率为78%；在面试测评中获得“良好”等级评价的7名被试,录用2年内获得晋升或其直接上司对其绩效做出“优良”综合评价的的有4名,比率为57%；在面试测评中获得“中等及以下”等级评定的3名被试,录用2年内获得晋升或其直接上司对其绩效做出“优良”综合评价的有1名,比率为33%.从录用人员的岗位层级上来看,对中高层管理岗位,在管理胜任力面试测评中获得“优秀”等级评价的32名被试,录用2年内获得晋升或其直接上司对其绩效做出“优良”综合评价的有26名,比率为8l%；获得“良好”等级评价的5名被试,录用2年内获得晋升或其直接上司对其绩效做出“优良”综合评价的有3名,比率为60%；获得“中等及以下”等级评价的3名被试,录用2年内获得晋升或其直接上司对其绩效做出“优良”综合评价的有1名,比率为33%.对高层管理岗位,在管理胜任力面试测评中获得“优秀”等级评价的9名被试,录用2年内获得晋升或其直接上司对其绩效做出“优良”综合评价的有6名,比率为67%；获得“良好”等级评价的2名被试,录用2年内获得晋升或其直接上司对其绩效做出“优良”综合评价的有1名,比率为50%；无获得“中等及以下”等级评价的被试被录用.上述统计结果表明,管理胜任力面试测评对预测被试未来的工作绩效总体上是有效的,且半结构化面试与行为试题相结合的方式对中高层管理岗位人员的胜任力测评效果要好于高层管理岗位.
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四、结论与讨论
本研究通过采用由2名富有测评经验的高校研究人员、2名有丰富用人识人经验的用人单位高层管理人员及1名用人单位人事主管组成的5人评委小组,用半结构化与行为试题相结合的方式,对被试的决策能力、领导能力、人际沟通能力、自我认知、开拓创新、成就动机、学习能力、专业知识与应用能力、责任意识及举止仪表等10个胜任特征进行面试测评有效性的评估验证,结果显示其会聚效度与区分效度总体上分别达到.647及.431,以面试结果与最后综合评定结果之间的符合程度及被试录用2年后其直接上司对其工作绩效的综合评定及此期间职务是否得到晋升为效标时,测评的总体预测效度均比较理想,这表明胜任力面试测评对管理人员的选拔及未来工作绩效的预测总体上是有效的,同时也证明了本研究在理论分析部分提出的提高管理胜任力面试测评有效性方法的合理性与可行性.
和以往的一些研究认为胜任力面试测评特别是非结构化面试测评的有效性较低的结论不同,本研究的结果表明,根据与被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征,合理地选择面试测评的结构化程度与问题组织形式及不同测评能力的评委,实现三者的有效匹配,对提高管理胜任力面试测评的有效性是非常有帮助的.以往的一些对胜任力面试测评有效性研究的结论之所以存在一定的争议,可能是由于没能根据管理工作的岗位特征,合理地选择面试评委、面试的结构化程度与问题组织形式,过分强调提高面试测评的结构化程度对提高其测评有效性的帮助,忽视了面试的结构化程度及问题组织形式的选择是有一定情境要求与依赖
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