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特定时间阶段所取得的成绩为依据（Messah,2011）.

另一种激励方式是给员工更高层次的任务和与之相应的权力.这种方式通常用于一贯有超常表现且有能胜任更高层次任务的技能的员工.进行培训也能促使员工掌握新技能,这些技能或者能提供工作表现或者能让他们胜任更高层次的职责.其他激励方式包括向母公司或姐妹公司的工作借调及表彰例如年度最佳员工奖.

有效的绩效考核体系

绩效考核体系必须有成效,根据考核人评定的分数或等级（分数和等级也是以考核体系本身为基础）进行一系列的重要决定.考核体系对一个部门,其管理者和员工拥有一些限定的有用的功能和策略信息和结果.对Piggott-Irvine（2003）来说“当考核措施不武断,不被抵触反而受到支持,有教育作用且受到信任时,考核系统才是有成效的.有效的考核系统通过互相尊重的关系来的获得巩固并能创造出和提高学习和教导相关的结果.他表示考核成效也和清晰,客观和诚实的考核过程和信息有关.这种考核关注的是长足的发展而不是短期利益.

根据个人特点而设定的绩效考核广受推崇,因为评估者对被评估者得认识可能会受到他或她的观点,偏见和经历的影响,这些对个别的员工来说关联甚小.有效的绩效考核应该为评估者和员工提供机会来完成个人发展和部门目标.也就是有效的考核能使绩效标准和期望值清晰化,为评估者和员工提供一个中间平台达到对目标的协商和共同认可（Katzell,1994）.

绩效考核应该是部门成功计划一个项目以及个体员工在事业中实现自我管理的一个重要组成部分（Migiro和Taderera,2011）.另一个重要的组成部分和监管者反馈的频率和性质有关.

Lukas（2007）认为,一个有效考核体系的必要条件是：关联性、敏感性、可靠性、独立性、可接受性和可操作性.

和此观点一致,MigiroandTaderera（2011）进一步阐明了有效员工绩效考核体系的11个特点,即是：有特定的形式,和工作相关,标准和方式,正确性,可靠性,公开交流性,专业的评估者,使用方便,便于员工了解结果,评论程序以及上诉程序.

一个有效的绩效考核系统应该基于一定的书面政策,程序和应用说明（Migiro&Taderera,2011）.应该通过通知或单独的备忘录的形式将考核系统的大体信息告知所有员工.所有的考核因素都必须来自被考核的工作岗位,而不是来自性格和个人性格特点（Allan,1994）.这些因素必须有标准的定义且获得所有评估者的一致解释（Martin和Banol,1998）.这种标准化对加强考核过程的可靠性以便方便管理十分必要.

由于不同岗位的工作内容和期望结果不同,因此所有组织机构需开发不同的绩效考核模式以覆盖每项工作和岗位,这点十分重要（Marsden,1999）.这样做,从关键绩效指标上,显著提高公司测量他们战略目标的能力.

当绩效评估方式只有评估其应该评估的工作时才会有效.特定的体系或方法只有用于其特定的工作时才有效：将实际工作表现与设定的标准进行对比.一贯表现突出的员工的等级应该比一贯表现不佳员工高.不幸的是,大多数的绩效考核系统没有根据统计的有效研究进行设定.如果将绩效考核体系作为监管机制,那么各机构必须慎重设定有效的考核方式.

绩效考核所面临的挑战

经常受到批评的一个重大问题是绩效考核体系客观性的主观性和歧视性.相比于指导考核的政策和程序,主观性更容易产生于日常行为及和考核流程本身（BrownandHeywood,2005）.绩效考核体系经常受到主观意见的影响,是因为许多工作的绩效没有遵循客观评估.这种主观性使评估者的个人观点控制了考核的等级评审过程（Poon,2004）.当评估者和被评估者是同事时,主观性也会引发问题.Hanuabuss（1991）认为,在评估和我们一起工作的同事或上司时,他们的有点和缺点便变得明显起来,这导致很难撇开这个人过去的优缺点来给出客观的评估.

因此,获得公正和准确的员工评价是一项困难的任务,这一任务使实施有效的绩效考核方案变得复杂（Poon,2004）.

和绩效考核（PAS）相关的难题包括在适当的考核标准上缺乏共识,对考核方式的有效性和可靠性的担忧以及员工对考核体系的排斥（Migiro&Taderera,2011）.

确认考核标准是高层领导面临的最大难题之一.

用来评估的绩效数据必须经过认真筛选.为了便于评估,所选用的标准必须能量化或可测量.由于担心被评为负级,考核过程可能遇到员工和行业工会的抵触.因此必须和员工交流沟通,并向员工解释清楚考核的目的和过程.各项标准必须得到清晰的了解,每个员工必须清楚其所在组织期望他或她的做什么.也可以考虑提前给员工一些考核指导,以便他们更好的了解该做些什么.假说

博茨瓦纳政府部门的员工绩效考核办法是否对员工的工作表现和积极性起到有效的作用.

方法

现有的研究是对博茨瓦纳政府部门工作的应用性和描述性分析研究.所用的数据收集手段是一个20道题的问卷调查表,包含由Likert的衡量尺度所测量的封闭试问题.评分标准为“十分赞同”为5分,“强烈反对”为1分.问卷分发给在不同政府部门工作的员工.总共向40名员工发放了问卷.设置此项问卷时经过了专业的建议指导,因此在使用问卷前,对问卷进行了充分的增减和修正.

发现

运用相关分析确定参与在此项调查中员工对绩效等级的看法和他们对绩效考核的态度之间的大致关系.根据所获信息,在员工对绩效等级的看法和他们对绩效考核的态度之间存在一个中等积极的重要关系（r等于0.341,p<0.01）.和这些值一致,发现,员工的绩效等级越高,他们越能考到绩效考核中的错误.

整个研究旨在评估在选定的政府部门,绩效考核体系在员工绩效上的影响.据调查对象反应,能力评估和发展是提高员工工作能力的因素.主要观点是：员工和管理层都将能力评估和发展看作确定有升职潜力的员工的一个机制.能力评估和发展使个人的愿望和能力与组织目标相一致.58%的调查对象透露,能力评估和发展对员工的工作表现有一定程度的影响.

成效

问卷调查对象必须标明他们对考核能够提高员工工作表现此观点的同意程度.如表1所示,40名对象中,47.5%不同意此观点,6人（15%）中立.15人（44.5%）同意此观点.因此,关于此问题,观点出现分歧.不到一半的调查对象认为考核对提高员工的工作表现有益.

积极性

问卷的一项内容是意在获取员工对考核过程刺激员工的积极性程度的观点（表2）.结果表明13名（32.5%）调查对象认为博茨瓦纳政府部门实施的考核方式不能激励员工.19名员工（47.5%）认为可以激励员工.这个发现表明政府部门的员工绩效考核的积极激励价值相对来说比反方面大.

讨论和总结

博茨瓦纳的绩效考核体系最初目的是加强监管力量,使年轻的无经验的员工可以高效的完成任务.分析数据显示对于调查对象来说考核在某些程度上效果一般.这表明政府系统的考核方法并不有效,在绩效提升和积极性方面影响不大.

这项调查的文献检阅和经验试的发现表明员工评估应该成为员工关系和管理的一部分,应重视和专业授权和员工的工作条件.因此员工评估的效力在于其能如何体现员工的愿望和在工作中的态度.

进行绩效考核要达到的以下目标：

·能为管理人提供一个了解员工优势和弱势的方法.

·能提供一种形式,让管理人能推荐具体的工作来帮计划助员工提高工作绩效

·也给员工定期和管理人讨论绩效和绩效标准的机会.

考核能让管理层检测和控制标准,认可期望值和目标,委派责任和任务.员工绩效考核也能建立个人培训需求,帮助组织培训