组织文化类有关论文范文,与组织文化到作为文化的组织相关论文发表

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#21516;,它用另一种社会现象――文化来类比同样作为社会现象的组织,从表现和象征方面而非经济或物质角度来理解和分析组织.它将组织视为表现形式、人类意识表征的观点,超越了机械隐喻将组织视为有目的的工具的观点和有机体隐喻将组织视为适应性机制的观点.“当文化作为根隐喻时,研究者的注意力从组织实现了什么以及如何才能更有效地实现转向组织如何实现以及被组织意味着什么.”［5］353组织的语言、故事、仪式等依然是关注的焦点,但它们不再是文化产品,而是能够生产意义并决定组织的存在［5］.

将文化作为根隐喻,则组织本身不再是一个封闭的实体,而是一个开放的、变动的文化体系,一个意义协商和意义赋予的过程.这一过程既表现于组织内部的互动,也表现于组织与外界环境之间的互动.摩根指出：“当我们将组织视为文化时,我们将它们看作是具有自身独特价值、礼节、意识形态和信仰的微型社会.”［12］105不同的性别、年龄、职业、阶级、民俗、族群等都可能影响和塑造组织,使其表现出独特的文化风格.比如受稻作文化和武士精神的影响,许多日本企业文化兼有协作和服务的双重特色；阶级分化的历史使工人与管理层的对抗和冲突成为英国企业的常态；而美国企业文化则强调竞争和赏罚分明［12］108116.而且,文化是有场景性的,需要在与生存的土壤相适应时才能体现其价值,组织亦然,许多跨国企业在异国、异文化中所遭遇的尴尬甚至失败是最好的说明.这样,文化隐喻就为组织研究增加了文化多样和文化相对的视角,有利于更好地理解不同文化中的组织.

将文化作为根隐喻,则组织的目标、管理、发展战略、结构、环境等不再是既定的,而是一个制定的过程.“组织文化不再是可以被托管、设计和制造的东西.它是鲜活的、进化的、自我组织的现实,能够进行塑造和再塑造,但不是通过一种绝对的方式.”［12］137

文化隐喻还为组织的变革提供了新的观点.“传统上,组织的改变过程一直被概念化地认为是技术、结构和员工能力改变的结果.在某种程度上这是正确的.但是有效的改变还依赖于对指导行动的比喻意象和价值的改变.”［12］139“组织变化就是文化的变化”［12］105,文化在组织变革中的角色得到凸显.

四、“作为文化的组织”的人类学团队研究实践

中国的组织研究经常会关注汉人社会的家族宗族组织,这种组织携带了悠久和深厚的文化传统.李亦园认为中国文化是“家的文化”［16］85,代表了许多学者的学术共识.不仅如此,“中国家文化之重要,是因为它不只是给家庭或家族提供一套规则,而是把它泛化到社会经济生活的方方面面.任何家族以外的社群、机构,包括企业或国家都可视为‘家’的扩大”［17］56.这种把家庭关系往外扩展,把家庭或家族生活中发展出来的人际关系模式推广到更为广阔的社会关系中,用以类比和处理各种复杂的社会关系,就是所谓的类家族主义.

我国台湾地区学者杨国枢则提出了泛家族主义对于这种家族主义延伸至其他组织,使其他组织呈现出家族主义特征的现象,有多种说法,庄孔韶提出“类家族主义”,杨国枢等我国台湾地区学者则使用“泛家族主义”,但含义是相近的,如果没有特别说明,在本文中两者是通用的.并进行了具体论述,认为其主要表现为三个层次：“（1）将家族的结构形态与运作原则,概化到家族以外的团体或组织；亦即,比照家族的结构形式来组织非家族团体,并依据家族的社会逻辑（如长幼有序）来运作.（2）将家族中的伦理关系或角色关系概化到家族以外的团体或组织；亦即,将非家族性团体内的成员予以家人化,成员间的关系比照家族内的情形而加以人伦化.（3）将家族生活中所学得的为人处事的观念、态度及行为,概化到家族以外的团体或组织；亦即,在非家族性团体或组织内,将家族生活的经验与行为【第（1）、（2）两类以外者】不加修改或稍加修改即予以采用［18］97.

庄孔韶多年来一直关注汉人社会家族、宗族等组织的文化特征,探讨理论和应用的关联性以及两者相互促进与转化的可能性.在接触和研究了组织人类学中“文化作为根隐喻”或者“作为文化的组织”的思想之后［19］,庄孔韶发现该思路与汉人社会的组织研究实践存在对接点,其学术团队张华志、章文、曹、李飞、刘谦等均为庄孔韶组织人类学团队调研的成员.对本土组织特征的深度理解与新的诠释被应用到公共卫生、公司分销、企业构架等项目之中,并取得了一系列成果.

这种类家族主义或泛家族主义首先在家族企业的组织过程中得到体现.张华志对云南西镇家族企业的考察发现,血缘、姻亲等亲属关系成为家族企业内聚的重要基础,企业俨然成为了第二家庭.

家庭或家族成员的认同和团结,延伸到家族企业中,家族企业被当作农人的第二个家庭.他们在家族中的表现被带上了金钱的帽子.中国有一句俗话,“打虎要靠亲兄弟,上阵还靠父子兵”,家族企业中夫妻店、兄弟厂、父创子承都是第二个家庭凝聚血缘和亲缘关系的表现.张华志《第二家庭――家族企业的人类学研究》,中央民族大学2003年博士学位论文.［ZhangHuazhi,″TheSecondFamily：AnAnthropologicalStudyonFamilyBusiness,″DoctoralDissertationofMinzuUniversityofChina,2003.］

如果说张华志的研究呈现了中国传统的家族主义特征在现代企业中的有效适应和转换的话,那么章文对武汉某建工安装工程公司国企改造过程的研究则突出了忽视文化给组织变革造成的不良后果.由于企业当事人过于相信经济自由化的作用,企业既有的“大家族”归属意识和有效的权威性指导特征等文化遗产均没有得到适应性的存留和良性的转换设计,从而导致企业组织转型的失败结局章文《微观渐进式改革――对武汉某安装公司的人类学与管理学调查报告》,中央民族大学2007年硕士学位论文.［ZhangWen,″TheGradualMicroreform：AnAnthropologicalandManagementReportonWuhanConstructionandInstallationEngineeringCO.LTD,″MAThesisofMinzuUniversityofChina,2007.］.

除了中国土生土长的企业,中国汉人社会的家族主义和类家族主义也延伸至了外国来华企业中.例如美国安利公司在中国的拓展模式发生了“被中国家族形态化”的历程,常常是直接借用中国家族关系角色,或呈现拟似与类比中国家族模式.表现为：

安利在中国的运行借助了中国传统的家族文化,提出了“安利生活化”与“生活安利化”的营销策略,使安利团队在中国的运行显示出了其独特的方式,并对安利销售人员的家庭及其人际关系网络产生了深刻的影响.不仅销售人员家庭的物理空间具有了销售场所的用途及布局特点,而且同一团队中也出现了很多人来自同一家庭或者具

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