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信息系统方面有关论文例文,与企业管理人员培训效果评估相关论文发表
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近年来,我国企业越来越意识到管理人员培训的重要性,借鉴了很多国外企业的优秀培训方法,力图提高管理人员的管理知识技能.培训效果的评估是培训系统中必不可少的一个环节,是对整个培训项目的总结.企业管理人员的培训效果评估可以让企业从实际的数据和效果上看到管理人员的培训价值,界定管理人员培训对企业的贡献,让管理人员看到培训对其自身发展的影响.
随着经济的发展,人才的竞争成为企业之间的竞争关键.通过科学有效的培训可以提高员工的整体素质,加强企业的核心竞争力.企业管理人员的综合素质,决定着一个企业的成败,因此要重视管理者的培训,才能加快企业的发展.培训效果的评估是培训系统中必不可少的一个环节,是对整个培训项目的总结.
一、对企业管理人员培训的意义和特点
第一,开展对企业管理人员培训研究的意义.
在我国,对管理人员的培训效果评估的研究发展滞后,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,使企业不敢对管理人员培训过多投入.由于缺乏一套科学的管理人员培训效果评估工具,在培训经费有限的情况下,企业看不到对管理人员培训带来的实际收益价值,使很多企业减少了对其培训的投入,管理人员本身也没有意识到培训对其自身发展产生的意义,这就造成企业对管理人员的培训不重视,使企业的发展受到影响.因此,研究出一套科学的管理人员培训效果评估工具,对企业的培训前景,乃至企业整体发展战略都是有着实际意义的.
第二,对企业管理人员培训的特点.
其一,企业在战略的高度重视.
在人力、物力、财力等各个方面,企业都对管理人员培训进行了大量的投入,把管理人员培训作为公司经营的一种战略,形成了完整的培训制度,设有管理人员培训机构或培训中心,并拨出专项培训经费,显示了企业对管理人员培训的高度重视.
其二,培训方式的多样化.
根据培训内容和培训对象的不同,企业采用了不同培训方式,如：在职培训、脱产培训、半脱产培训、送外培训等.并较多地使用了多媒体和计算机网络等先进的教学设备和培训手段.如用有的管理者意识到国内企业与国外一流企业在培训上的差距,2008年与清华大学合作,成立了干部训练营,对所有干部进行系统的管理知识培训,方式上设计为互动式操作训练队干部进行培训.
其三,利用一切资源优化管理人员培训.
企业不仅通过自身的管理干部培训学院和在职培训来对管理人员进行培训,还较多地借助于社会各界的力量,广泛利用社会资源来为企业管理人员培训服务.培训师资不仅有企业内部的高层管理人员和培训讲师,同时还有来自于社会上各种高等院校的教师和专家,且十分重视他们的交流.
其四,企业把管理人员培训与其职业生涯发展相挂钩.
企业普遍重视管理人员的职业生涯设计,把培训与管理人员的职业生涯发展紧密结合,在不同的发展阶段提供不同的培训课程,为管理人员的成长提供帮助.如日本对企业职工的晋升顺序是“系长――课长――次长――部长――公司分长”.每名管理人员晋升前、后各有一次强制性培训学习,内容包括如何管理下属、管理章程、熟悉新的上作环境等等.
二、企业管理人员培训效果评估方法的一般过程
第一,培训前的效果评估.
其一,培训前动员会.
在培训开始之前,企业领导及培训负责人应主持召开培训前的动员会,向受训管理人员宣传培训的重要性,上个年度的培训工作总结,本年度的工作基本情况及所要达到的目标,以及培训的具体安排等.培训前的动员会实际上是向调动学员的培训积极性,对培训需求的评估,也是培训效果评估的前提与基础.
其二,学员培训前的情况调查.
培训前还需要对受训管理人员进行基本的情况调查,调查的内容包括管理人员受训前的绩效水平、管理水平、出勤率、工作态度等.当然,根据管理人员所受训的项目不同,所要调查的指标也会不同,如：管理人员将要针对领导方法进行培训,那么培训前将主要调查收集管理人员受训前的领导力、与下属的沟通能力、帮助下属发展提高的能力等指标的数据,用来为培训后的效果评估做比对.如果管理人员将针对项目的实施进行培训,那么培训前将要对项目管理人员的项目绩效、技能水平、职称等级等进行情况了解和调查.
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第二,培训后即刻的效果评估.
培训后即刻评估就是在培训刚刚结束后或不久,对培训进行效果的评估,这个阶段主要可以评估反应层次和学习层次的培训效果.
其一,反应层的评估.
反应层评估主要是评估学员在培训结束后,对培训各个方面的态度和满意度.在这个层次,可以使用测量矩阵法、问卷调查和访谈等方法来进行评估.反应层的问卷设计主要采用利克特量表的方式设计,
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其二,学习层的评估.
学习层次主要评估受训者掌握培训内容的程度,表明了培训的质量.在一定程度上标明培训的实际效果,且可用来预测培训的最终效果.学习层次比较典型有效的测量方法是测验.对于企业管理人员而言,根据培训项目的不同,在学习层次所使用的方法也不同.比如,如果项目管理人员接受了项目管理的培训,那么学习层次的评估方法可以使用考试获取等级认证等方式来反应学习的效果.如果管理人员接受的是沟通能力的培训,那么在培训后使用数字化的测验法不是很合理,因为沟通能力有些指标可以测验获得,但是更多的是在实践中才能进行评估的.但是可以采用访谈或者案例模拟等方法来评估管理人员的沟通能力是否有提高.第三,培训一段时间之后的评估.
有些培训的影响不是在培训后立刻就能够看出来或者测量出来的,因此要在培训后的一段时间才进行培训效果的评估,分为行为层的评估和绩效层的评估.时间上不确定,一般在培训后3个月到1年.
其一,行为层的评估.
行为层的评估更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后再工作表现上产生的变化.它实际上评估的是知识、技能和态度的迁移.根据柯克帕特利克的研究,行为上的变化可能在学员们第一次培训后的任何时间发生,也可能根本不会有行为上的变化,有的学者用“睡眠效应”（sleepereffect）来形容这种从培训到行为迁移时间上的滞后.企业管理人员的的行为层评估可以采用问卷调查的方法,主要对企业管理人员和其下属进行发放,可以得到管理人员自我评估的调查数据和下属对其行为改变的评估数据.
其二,绩效层的评估.
由于组织绩效指标的评估比较复杂,培训转化受许多因素的影响,比如受训者特点、培训项目的设计、管理者支持、同事支持、技术支持、转化氛围和在工作当中应用新技能的机会等.因此,本文对绩效层的评估主要是想对培训的有效性进行分析,采用的是成对样本均值检验,采用的检验指标是企业管理人员的绩效指标.由于管理人员的绩效考核本身就是难点,不像其他种类员工可以以一些定量指标来进行绩效的考核,管理人员的定性指标较多,所以企业管理人员绩效层的评估必须依赖于企业的
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