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040;大生机的工程,如果没有做透,还不如不做,否则将不利于企业发展.

3.项目管理,激发热情

在集团化企业管理中,每年招聘进来的应届生可能要上百个甚至更多,他们分布在不同的岗位,一般情况,平时工作时间他们之间的联系会很少.可以设置一些企业实际所用的工作环节,做成“项目制”让他们去解决,定期会议跟中项目进度,有问题可以让事先分配好的“导师”给予指导,公司管理

关于应届生方面论文范文资料层给予全面支持.这将作为应届生在企业试用期或过渡期一项业绩衡量的重要指标.这种方式能更好发挥他们的工作热情,提高积极创造能力.避免因为完全归属在某个部门领导下,做一些重复性简单工作而逐渐消减工作积极性和创造思维.

4.系统的人力资源管理体系支撑,让吸引策略更有生命力

再完美的思路也需要有系统的体系来支撑,对应届生的吸引要纳入到人力资源管理体系用运行.集团化民营企业要形成适合自身特点的人力资源管理体系,而不是形式主义.目前有很多民营企业都是财务负责薪酬福利,人力资源部只是象征性办理人事手续,这样的人力资源管理环境,不要谈应届生吸引,就连公司现存的劳资关系都不会有更专业的管理.所以,专业性、系统性是应届生吸引策略的基本保障.

民营企业要想成就百年基业,就要有胆识从应届生管理抓起,从根基做稳做强,在一线生产、一线销售配备优秀毕业生,所谓“根正苗红”的培养出忠诚度高、敬业度高,将来成为企业栋梁的后备军.

应届生吸引政策也是基业长青的种子工程,对这个群体倾注更多精力,增加他们对民营企业的认同感,将有助于民营企业形成强大的社会知名度,为企业做大做强埋下社会基石,获得更多社会回报.

参考文献：

[1]刘智勇著.WTO与民营企业人力资源管理.乡镇企业、民营经济,2002年5期

[2]杜玉波著.全力做好2013年高校毕业生就业工作.制富时代,2013年03期

[3]丁哲学著.《民营中小企业人力资源问题原因解析》[J].北方论丛,2005,（2）

[4]郑晓明著.《现代企业人力资源管理导论》.机械工业出版社,2002年版

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