人才有关论文范文数据库,与民营企业的优劣势相关论文参考文献格式

本论文是一篇人才有关论文参考文献格式,关于民营企业的优劣势相关专升本毕业论文范文。免费优秀的关于人才及可持续发展及国民经济方面论文范文资料,适合人才论文写作的大学硕士及本科毕业论文开题报告范文和学术职称论文参考文献下载。

【文章摘 要】

文章以国有企业为参照,简要分析民营企业在人才竞争中的优势和劣势,进而有针对性地提出可行性发展策略.

【关 键 词】

民营企业；优势；劣势；人才竞争；对策

改革开放30年来,民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势,已成为国民经济的重要组成部分,是国民经济中最为活跃的经济增长点.对比国有企业与民营企业,二者各有优势与劣势,现简要谈谈民营企业在人才竞争中的几点优势及劣势.

1民营企业优势

1.1激励方式多元

民营企业虽不像国有企业那样拥有成套的设备、厂房、人才、技术,银行支持,政府照顾等先发优势,但也具有自己独特的后发优势——私有产权.产权私有,使得民营企业可以根据发展需要,灵活制定激励方案.

以工资为例,国有企业工资由国家制定,国有企业按标准和级别发放工资,就是再有才能的技术人员,因为年龄、工龄、行政级别和资历的限制,都不能多拿一分钱的工资,这种规定极大地降低了技术人员学习、创新、发展等一系列工作的积极性.

民营企业则不同,技术人员不管年龄有多大,工龄有多长,资历有多浅,只要能带来效益,就能获得高工资和奖励,且能立即兑现.这样的激励手段,会极大地激励技术人员去创造更大的效益.

1.2决策机制灵活

国有企业所有的决策都要经过一段冗长的讨论、申报、审批过程,反应缓慢.与之相比,民营企业的经营机制比较灵活,较少受到产权问题的困扰,决策过程比较短,反应迅速,机制比较灵活,市场触觉也非常灵敏,习惯了在市场上摸爬滚打.此外,民营企业风险意识较强,市场竞争经验丰富,且可以采用有效的激励创新机制,在跨国经营时,可采用分成、入股等方式强化企业内部的利益共享机制,稳定人才队伍,也可高薪聘用当地人才为我所用,主动适应国外的市场环境,在资金、人才、网络建设、营销等方面全面实行“本土化”经营.

2民营企业劣势

2.1员工素质整体偏低

受人才来源层次低（优秀人才的就业选择顺序一般是：政府机关、国有企业、外资企业,不得已才选民营企业）、员工待遇偏低（民营企业更多关注企业利益,容易忽视员工利益）、薪酬绩效体制不合理（民营企业普遍缺乏科学的绩效和薪酬体制,人才待遇和贡献不对等）等多方面因素的影响,民营企业员工素质整体偏低.如某民办院校成教中心开设有自考本科、成人大专、在职研究生等项目,年赚800多万,但10名员工中仅有3人是本科学历,4人大专毕业,3人中专毕业.在规模扩张早期,低层次人才也许同样能推动企业快速发展,但若缺乏危机意识,得过且过,终将被竞争激烈的市场所淘汰.

2.2人才短缺,且流失严重

万宝盛华对民营经济最发达的广东、福建等地的10个城市共166家民营企业开展人才策略调查显示：无论是处于成长阶段、上市阶段还是国际化阶段的民营企业,均面临着人才短缺的共同挑战.其中,42%的民营企业表示,难以吸引到企业发展,尤其是国际化发展所需的专业人才.

目前,我国企业都普遍存在人才流失现象,人才流失率约为15%左右.民营企业的人才流失尤为严重,人才流失率接近50%,远大于15%的人才流失率.其中,管理和专业技术人员占流失人数的76.2%,硕士研究生、博士研究生流失率分别为14.7%和33.3%.上面提到的某民办院校成教中心仅2012年就有3名员工辞职,其中2名本科.这反映出不少民营企业缺乏人才吸引力和凝聚力,人才对企业缺乏归属感和忠诚度.

人才的流失,造成了民营企业人力资源成本的浪费,影响企业工作绩效,加剧企业竞争压力,损害企业品牌形象,影响企业员工士气.长此以往,必将给民营企业带来重大损失和发展困扰.

3民营企业发展策略

结合民营企业存在的优劣势,扬长补短,开拓创新,吸引、留住一流人才,才能进一步推动民营企业健康可持续发展.

3.1优化选才模式,吸引优秀人才

民营企业要吸引高素质人才,需要建立基于胜任力的人才选拔模式.第一,进行岗位工作分析.进行工作分析,编制职位说明书,提高人才选拔的针对性,招聘到最合适的人才,最终达到人尽其才、才尽其用的目标.第二,把握岗位匹配度.即努力做到岗位要求和个人素质相匹配,工作报酬与个人动力相匹配,力争选拔到最适合岗位的人才.

3.2创新薪酬体制,留住杰出人才

美国著名学者ScottA.Snell将人力资源划分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才四类.针对这四种不同类型的人才,民营企业应采用不同的薪酬战略.

针对核心人才,主要强调人才对企业的忠诚,以建立稳固的心理契约,其薪酬战略为：第一,企业需要支付具有较强外部竞争力的薪酬,吸引和获取一流的核心人才为企业服务；第二,以知识、经验和资历作为报酬支付的基础,采用能力工资体系；第三,注重风险收益和长期激励,如采用期权、股票股权和人才持股等方式,将人才的报酬与企业的长期经营业绩紧密挂钩,以最大限度地激励和保留核心人才；第四,给予人才较高的特殊福利,如住房、带薪休假、养老年金等,这类福利通常采用延期支付或分期支付的方式,以尽可能地激励和留住核心人才.

针对通用人才,主要强调充分利用人才的专业技能,以提高企业的经营业绩,其薪酬战略为：首先,支付领先于或等同于市场平均工资水平的薪酬,吸引足够合格的专业人才为企业服务；其次,以绩效和业绩作为报酬支付的基础,多采用业绩工资体系.

针对独特人才,主要强调与独特人才的密切合作,其薪酬战略为：按照合同约定,依据人才为企业提供的解决方案（设计方案、知识方案、技术方案等）和工作成功,支付相应的报酬.

如何撰写人才本科论文
播放:29262次 评论:3920人

针对辅助性人才,主要强调劳动契约关系,要求人才服从企业的职责安排,其薪酬战略为：按小时或临时签订的合同支付报酬,如实行计件工资制度、计时工资制度等.

企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争,人才是企业的生命所在.如何管好人才、用好人才、培养人才、留住人才,是未来民营企业在激烈的竞争中赢得发展的关键.

“知己知彼,百战不殆.”民营企业只有充分挖掘自己在人才竞争中的优势,正视并克服劣势,才!

人才有关论文范文数据库

【作者简介】

黄水平（1986—）,男,江西遂川人,硕士,讲师,广东科技学院教师,研究方向：高等教育.

人才有关论文范文数据库,与民营企业的优劣势相关论文参考文献格式参考文献资料：

报考公共管理硕士

餐饮质量管理体系

质量管理标准化

高职工商企业管理专业

自考工程管理本科毕业论文

物流管理专业内容

城市环境卫生管理论文

工商管理论文方向

行政管理专业好的学校

计算机信息管理专业 专科