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摘 要：在信息化高速发展的今天,大数据已渗透到每个行业和领域.在大数据时代,制造业只有率先将大数据应用到人力资源管理过程中,才能在企业的转型与升级方面快人一步.本文从大数据的特点出发,提出了通过大数据找到合适的人、需要的人,提高制造业员工招聘的工作效率,降低招聘成本,促进企业效益提升,为实现产业转型与升级奠定基础.
关 键 词：大数据；制造业；人力资源；招聘
制造业是指对制造资源（物料、能源、设备、工具、资金、技术、信息和人力等）,按照市场要求,通过制造过程,转化为可供人们使用和利用的工业品与生活消费品的行业.目前,制造业作为我国国民经济的支柱产业,是我国城镇就业的主要渠道和国际竞争力的集中体现.中国制造业在过去三十多年里取得了蓬勃发展,但近几年受到世界范围内宏观经济不景气的影响,中国制造业经受着“寒冬”的考验,全行业面临原材料价格上涨、人民币升值、员工工资成本持续上升的影响,利润受到挤压,走向微利时代.党的十八大提出：“中国制造业要保持先进性,做到健康发展”.对中国企业从中国制造走向中国创造提出更高要求.要实现中国创造,必须实现产业转型与升级.人才作为企业的核心资源在产业转型过程中,处在首要位置.卡耐基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王”.可见,如何招聘到合适的人才成为企业管理者必须思考的严峻课题.
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一、大数据的定义和内涵
大数据或称巨量资料,指的是所涉及的资料量规模巨大到无法透过目前主流软件工具,在合理时间内达到撷取、管理、处
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二、制造业企业员工招聘的渠道和方式
企业员工招聘是指根据企业的人力资源规划和市场规则的要求,通过各种手段及媒介,向目标公众发布招聘信息,按照一定的标准来招聘人员的全过程.人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面,是组织获取人力资源的第一环节,也是人员选拔的基础.制造业的员工众多,一个企业主要由高级管理者、中层管理和专业技术人员及操作员工组成.目前企业按照员工的不同岗位采取以下招聘的渠道和方式.
（1）操作岗员工主要采用传统媒体和校园招聘.通过企业设立网站招聘页面、在广播电台、报纸、行业、专业杂志上刊登、播放招聘信息.此方式应聘的人员分布广泛,一般会收到较多的应聘资料,缺点费用高而且对应聘者信息的真实性较难辨别.校园招聘是企业到职业学校、大专院校的校园直接进行招聘,寻找并筛选有潜力的候选人.应聘者普遍是应届生,他们年轻、学历较高、工作经验少,可塑性强.这类员工第一年进入工作岗位后主要在操作岗,通过熟悉企业文化、了解工作流程后,根据其工作绩效及态度,逐步成为管理和技术岗位的中坚力量.
（2）中层管理和专业技术人员主要采用网络招聘、内部推荐、参加专业人才招聘会等.网上招聘是近几年来新兴的招聘方式,主要原因有,一是成本比招聘会的费用低.二是网络本身是一层屏障,通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络上都具备一定的水平.三是网上的招聘广告不受时空限制,受众时效强,尤其对于招聘企业内信息管理人员有着很好的效果.内部推荐是将空缺职位通过多种方式在内部予以公布,如OA办公系统、BBS、内部网等,鼓励员工以自我推荐、他人推荐、部门举荐等方式进行推荐.其优点是招聘成本小,应聘人员素质高、可靠性高,引荐的新员工进入公司后能更快地融入公司内部关系网络,对招聘专业技术人才比较有效.
（3）高级管理者主要通过猎头公司,招募工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有特色,在行业中和相应职位上是比较难得的人才,此方式针对性比较强,但需要付出较高的招聘成本.
三、利用大数据招聘,进行快速定位,提高人才招聘的工作效率
招聘到合适的人才是企业招聘的目标,大数据可以通过机器的手段,更多地采集候选人非结构化的、自然的、在社交媒体和网络上的信息,来辅佐目前已有的结构化数据,并帮助进行判断.从而可以优化配置企业的资源,采用更合适的策略,更加准确、高效地实现招聘目标.
（1）找到合适的人,利用大数据可快速地在大量简历中初步筛选合适的人员.企业通过招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘.长期以来,企业招聘人员在招聘中对候选人的选拔大多是基于主观感觉、个人经验和企业价值观体系.有时候选人漂亮的履历、性别、长相或是名字会影响招聘人员的判断.大数据的出现,为招聘带来重大的改变.通过分析以往招聘过程中的简历情况、参加面试人员情况、录用人员的情况,建立数据模型,设计招聘评分系统,确定工作岗位和应聘者之间的匹配度,通过预先设置的公正指标,像一个自动人才筛检机一样对海量的简历信息进行智能化的初步筛选,确定哪些人员符合要求可进入面试,哪些人员不符合要求剔除.被机器量化的信息虽然达不到百分之百准确,但会在一定程度上减少人为偏见造成筛掉的人才.程序筛选可以节约招聘人力和物力投入,加快招聘的进度,实现人力资源决策从“经验+感觉”模式向“事实+数据”模式转型.
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（2）找到需要的人,利用大数据为员工“画像”,实现按岗位找到量身定做的人才.制造业实现转型,主要途径有借助信息化手段实现精准制造、智能制造,提高产品的附加值形成特色化、品牌化.这些都需要高素质的人员支撑,需要形成人员梯队.大数据可在企业内部对高绩效员工的简历数据、业绩数据、工作时间的利用、爱好、特长等数据收集、归纳、分析,找到特点及共性方面,提出和整理出有利的信息,为员工“画像”,建立岗位胜任力模型.一旦中、高层管理人员岗位空缺时或企业转型新设立岗位时,可根据岗位任职要求,结合个人“画像”更快地在企业中寻找出合适的后备人员,减少岗位空缺的时间.电子商务的全面应用将打破人脉关系的垄断,在做高端人才招聘的时候,可充分利用大数据特有的关联性,利用高级管理者的关系网络去认识这个领域一些顶尖的人士,建立人脉关系,在企业需要的时候运用更切实、聪明的办法吸引他们.因为精准的雷达搜索,避免了垃圾信息的骚扰,保证了传递的有效性.企业通过数据挖掘找到高绩效员工朋友圈中可能的候选人,将企业的招聘信息传递给他们,有针对性地实现不同岗位优秀人才的锁定.
（3）为团队找到匹配的人,建立数据中心,进行数据预测、统计分析、利用数据对员工进行职业指导,为“萝卜安排更好的坑”
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