绩效管理类论文范文例文,与中小企业的绩效管理对激励制工资的影响相关论文摘要

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5.当前企业绩效管理存在的问题的改进对策

5.1审视企业制定的战略目标.

根据考核的结果,对照企业的战略目标,审核该年度的完成情况,无论是否完成目标,都要找出相关的绩效数据及涉及到的部门,如果没有完成当年的目标,分析未完成的原因和导致的后果,如果完成,就可根据当年完成的情况制定下一年的目标,如有必要,可以根据实际情况,更改相关的绩效指标.

5.2加强企业文化的建设.

在实施绩效考核的过程中,会遇到许多问题.这些问题将涉及业务相关管理系统,特别是绩效管理系统.这就要求企业绩效管理系统不断地检查,并根据实际情况更新并作出相应调整.企业文化和绩效管理系统是互补的,在绩效管理系统更新和调整的同时,也是对必要的企业文化的构建结果的检查.

5.3强化人力资源的管理

根据结果显示,不同的绩效评估将被分为几个级别的员工.优秀的员工绩效考核结果根据不同位置放回公司的人才库,数年的优秀员工,将作为一个关键储备人员,晋升、培训、工资重要的考虑因素.评价结果不合格的员工,给予相应的调整,一定时期仍然不合格的,培训后给予岗位调整,直到等待名单连续两年以上绩效考核不合格的员工,将解除劳动合同.

6.对不合理工资制的改进建议

6.1对中小型企业知识员工激励方案设计应合理选择侧重点.

对于中小企业知识员工激励的分类和具体的激励措施,分析激励知识工作者的程度,了解激励和增长方面的工作环境,激励知识工作者发挥重要作用提高整体激励水平.增长的激励,晋升机会,企业发展前景,工作环境,企业文化和激发员工的积极性关系为最密切,因此,知识工作者在实施激励中,中小企业应该主要考虑的是经济增长的五因素和工作环境的六因素,应对晋升机会,商业前景、企业文化和人际关系重点设计.

6.2为知识员工建立透明的竞争环境

根据知识工作者掌握特定技能有很强的独立性,如果员工觉得待遇不公平,他们将会退出,从而在企业内部建立一个公开、公平、公正的竞争,所以,所有的员工在一个给定的,大家同意的规则面前公开竞争,发展的空间对全面实施适者来说尤为重要.

6.3激励过程应当制度化,规范化,避免随意性.

激励措施必须是有规则的,可靠的和重效率、诚实,不能失去信任于员工.然而,当前中小企业发展的现状在中国是不乐观的,缺乏人才,人才流失,效率低下成为中小企业在中国发展的重要因素.识别人才、吸引和留住人才,提高中小企业的生存和发展人才成为当务之急,为了解决这个大问题,要设计一个适合中小企业的工资制度.

6.4合理设计中小型企业知识员工的晋升机制.

中小企业应该提供给知识工人更多的晋升机会,当公司有一个空缺时,应以内部推荐为重点,这些措施可以提升激励员工,并使其他员工看到希望.内部晋升可以激励知识员工,包括工资、地位、名誉上升改进等等.所以更好的调动积极性,知识工人更有可能留在公司内.

6.5为知识员工营造融洽的人际关系

给知识型员工创造一个开放的环境,为职工和知识在企业各部门之间自由流动和共享创造条件,促进团队合作,相互尊重,相互认可,通过共同分享和学习的知识来创造一个氛围,形成良好的员工之间的人际关系,在一个和谐的工作环境中、更主动的学习和工作,以创造更多的价值.

6.6改进激励方式.

作为知识工作者的需求是多样化的,所以对他们的动机是全面的,既是物质的,也是精神上的激励.物质激励,提高激励薪酬体系,掌握激励薪酬的内部公平和外部竞争力,有助于巩固激励制工资的基础.精神上的激励,建立一个面向目标的发展激励,完善目标激励制度可以加强知识工作者的激励效应.

7.结论

本文主要对绩效管理对工作制度的影响进行总体的介绍.绩效管理本身作为一个系统,不仅是人力资源管理系统的重要组成部分,而且也是企业管理系统的重要构成要素.对员工个人而言,绩效管理是个人不断提升的过程,绩效管理是组织管理的一个不可缺少的部分,它深深的影响着企业的激励工资制度,然而二者又在相互的作用,绩效评估成功与否,其结果直接表现为工资制度,而工资的高低又取决于个人绩效的高低,二者相辅相成.

参考文献：

[1]王梅平,郭凤兰.中小企业如何建立有效的激励机制.中小企业管理与科技

[2]孙新波,樊治平,秦尔东.知识员工激励理论与实务.经济管理出版社

[3]韩大勇.知识型员工激励策略.中国经济出版社

[4]柳丽华.企业知识型员工绩效管理研究.山东大学博士论文

[5]王继承著：《绩效考核操作实务》,广东经济出版社

[6]仲理峰：《建立科学有效的绩效管理系统》,《中国人力资源开发》,

[7]张建国、徐伟编著：《绩效体系设计》,北京工业大学出版社

（作者单位：渤海大学管理学院；辽宁锦州121000）

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