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关于应届生论文范例,与联想集团中国区应届生培养项目相关本科毕业论文范文
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#24471;到提升,优秀应届生的激励能够树立同届应届生的rolemodel,使其成为学习的对象,利于优秀经验的分享.3：应届毕业生岗位序列晋升特殊资源保障机制
应届毕业生的岗位序列晋升比例不受公司总体岗位序列晋升比例限制,一年后符合岗位要求应届生即可从Band5晋升到Band6.晋升资源的保障,是对应届生入职一年表现的肯定,同时加速应届生的职业发展,这将使得应届生对于联想的职业更加有信心,从而增强其对公司的认同感.
4：应届毕业生培养项目定期review机制
①每年6月份,中国区人力资源组织应届生培养情况进行回顾,以总结经验,为制定下一年度的招聘计划及完善培养方式提供依据：
②每个季度,项目组会对项目进展情况进行定期review,并通过对应届生,应届生指导人,应届生上级的访谈,在线survey来评估项目的效果.
通过定期review确保项目在实施过程中的效果,同时对于应届生及指导人的survey能够更好的掌握其状态,适时的调整项目计划,从而使项目更加有效的帮助到应届生的发展.
应届生项目的资源保障：
在展翅计划2年的项目过程中,联想集团为应届生提供多多种资源,使其能够更好的帮助到应届生的发展.
1：应届生指导人资源
经过甄选的指导人,无论从其从工作的专业性上以及人生阅历上都有丰富的经验,加之公司为指导人提供的各项工具及知道资源这些将很好的支持指导人对于应届生的指导工作.善用指导人资源将会促进应届生快速发展.
2：培训资源
对于展翅计划培训项目公司匹配了丰富的培训资源.一方面：对于展翅计划特有的的NEO培训、指导人培训、通用技能培训、应届生转换成职场人的培训等定制化培训,将有效帮助应届生快速融入联想,走上工作岗位；另一方面：专业技能培训如销售绩效、营销能力、项目管理、六西格玛培训等提升应届生的专业能力.培训资源的善用会加速应届生的发展.
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3：EAP资源
EAP员工帮助计划,作为专业的心理咨询服务,为52名应届生提供了一对一的呼出,跟进应届生在入职3个月、半年、一年期间的状态,通过咨询了解应届生的困惑,协助解决应届生的问题,对于应届生普遍共性问题反馈给项目组制定提升计划,帮助应届生解决.同时定期的心理咨询培训解决应届生在适应职场环境过程中出现的心理困境,提升逆商,从而以更加健康的心态迎接挑战.
4：应届生Network
展翅项目的应届生分布在全国各地,不同岗位.彼此之间既是竞争对手更是共同成长的好伙伴.公司为这些应届生提供专属网站、论坛等为其搭建了沟通的桥梁,让其在发展的过程中更好的沟通交流.从而共同发展和成长.
5：HR资源及其它资源
展翅计划项目组为应届生发展提供支持和帮组的HR资源,不仅关注应届生发展过程中的方方面面,同时还会根据实际情况的变化调整项目的相关设计,使应届生发展更加顺畅.
高管团队作为展翅计划的sponsor,他们渴望应届生能够发展,快速发展.在整个项目过程成给予极大的支持.这些资源也将很好的帮助到应届生.
展翅计划人才培养的理念：
秉承联想人才发展的721理念：人才的发展70%来自：在历练中成长,关键岗位的工作经验；20%来自向他人学习,人际关系网络；10%来自自我学习
展翅计划的人才培养理念则是：自己才是自己发展的主人
个人发展不仅仅是职位晋升,薪酬增加,在工作中得到成长和锻炼,个人能力获得增长则是最大的发展!我的发展我做主!只有主动承担起自我发展职责的人,才能善于利用各种资源,把握潜在的机会,为自己的发展赢得成功!
经过2年的时间,展翅计划项目成员52名应届生中：95%在第一年成功晋升ban6,成为部门的高潜员工；30%的人在第二年成功晋升band7,并承当重要项目,负责关键岗位.到展翅项目第三年52人中有近10人成为小团队的leader或者某项目在全国的牵头人.短短三年的时间应届生实现了飞跃的发展,成功从学生转变成职场人,并在职场中崭露头角.从展翅项目2年的培训计划中可以看出公司整合各方面资源,上至高管团队,下至应届生的指导人对应届生的发展都倾注了心血；公司的重视使得这项目得以成功实施,但是综合分析着2年的数据不难看出2年.第一：北京和区域应届生发展轨迹看,区域应届生普遍发展更好；第二：优秀指导人所辅导的应届生各方面表现不俗,成为高潜人员；第三：第一年应届生相对稳定,离职人员仅4人（其中被动离职2人）第二年离职率上升：离职人员达到10人,到第三年52名应届生仅留下30人.
纵观整个联想展翅计划几年来的进展,亮点很多但是同时也存在几个问题需要重视：
（1）用人部门对于应届生培养态度不一致,导致应届生的发展出现不一样的结果.大部分用人部门的领导认为,应届生没有任何工作经验,却在刚进入部门时就作为管理岗位的领导人来培养,这无疑对用人部门领导心理上会造成一定的影响.应届生作为刚毕业的学生,没有任何业绩能够证明他的实力,却有着比同级员工更高的薪资和更多的机会,这对部门其他员工来说不够公平.这样的认识使得少数部门和管理者不重视应届生培养,对其实行放任式管理,对应届生在适应期的各种表现诸多挑剔,打击应届生自信心,从而使其表现不尽如人意.最终应届生因为不能得到部门的认可而面临走人的风险.这一现象尤其在北京比较凸显,北京人才济济,优秀人才的招聘相关难度较低,使得北京的用人部门不重视应届生的培养而更倾向于社会招聘人员；相反区域人才招聘难度较大,对于应届生各区域都花大力气培养,招聘来的应届生在较为积极的环境中自信心提升,促发潜能,表现不俗得到用人部门的一致认可.
（2）销售类应届生岗位,对于应届生考核严厉,在业绩压力下应届生难以平稳度过考核期.
应届生进入联想后销售岗位在第二季度开始一般就会给应届生分配任务,由于对于销售的敏感度,以及进入角色的时间长短不一,企业给到应届生转变的时间过短,使得部分应届生在第一年业绩压力非常大,难以展现出自己的优势从而难以度过考核期,销售业绩不能达标.
（3）应届生跳槽现象严重,如何保留企业必须更多考虑.应届生在一两年之后即便存
活下来,取得一定的职位以后,身份的优越感促使其期望能取得更高职位或者更高薪水,一旦企业满足不了其期望,就会通过跳槽取得职位的晋升.企业如何在应届生跳槽季采取各宗保留措施使应届生留下来,提升应届生的归属感是改变跳槽现象的关键所在.
结束语
应届生项目各个企业都纷纷开展,如何在庞大的应届生群体中挑选出精英,同时给予适当的培养,让应届生快速成长起来,最终为企业盈利,节省人力成本,各个企业必须根据自己的情况量身打造
关于应届生论文范例
关于应届生论文范例,与联想集团中国区应届生培养项目相关本科毕业论文范文参考文献资料：