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关于校长相关论文范本,与我国中小学校长的管理制度构建相关毕业论文怎么写
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现校长职务空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选的时候,应面向社会招聘.同时,引入竞争机制,为那些有能力、有条件的竞聘人员提供担任校长的机会.在选拔中,要讲究公平,选择专业能力强的择优录取.最后,经过层层选拔,被确定为校长的人选应与校方签订聘书.在任职期限内,按照聘书约定处理校长与学校之间的权利和义务关系.在聘书中,规定校长的任期,凡是在任期表现出色的校长可得到下一届的连任资格,决定校长是否连任应重点参考校长在职期间的绩效和教职工、家长、学生的意见.聘书还应明确校长的退出制度,提出退出条件.凡是因为不符合专业准则的行为,比如贪污、滥用职权、缺乏管理能力或犯有重大过失者,应自觉或强行退出.
校长使用制度：
明确规定校长的权利和职责.校长使用制借鉴于人力资源招聘中的工作分析,明确规定校长的权利和责任能够让校长清楚自己的本职工作,合理划分权利范围,更好的处理学校的教学管理及其他事务.同时也能在日后的评价工作中作为评定的依据.一般情况下认为,校长的主要职责是：指挥学校的日常管理工作；制定学校的政策及发展规划；学校招生；管理教学；管理预算；管理教职员工；定期与学生及家长了解意见和建议；处理外界与学校相关的公共关系；与上级教育行政部门做好沟通.
设立监督委员会.在英国中小学,根据法律规定,每所学校都要设立管理委员会,成员一般是由地方教育行政部门代表、家长代表、教师代表、社区代表和校长等组成.根据学校规模大小,确定委员会的人数,一般为10到20人.学校管理委员会由选举产生,每四年一届.它的主要职责是负责学校财政、课程设置、学生规模、教职工管理、校舍建设、每年向全体学生家长报告工作等.在我国,一般家长只与教师沟通,教师与校长和家长沟通,校长与教师和上级教育行政部门沟通,教育行政部门与校长沟通,这样断层一样的沟通渠道不利于直接了解各部分的真实所想,不利于学生的发展和学校的建设.所以,我国可以参照英国,在局部地区试行建立学校监督委员会.以校长管理为主,学校委员会配合监督,定期召开会议,进行日常教学、管理工作的沟通.使教师、家长能够直接认识上级的方针、政策,学校办学思路等,校长和教育行政部门也能了解教师和家长的需求.保证教学秩序有条不紊,教学质量不断提高,学生综合素质日趋增强,极大程度的发挥监督委员会的作用.
校长培训制度：
培训目标的专业化.对校长培训合理定位,主要体现在培训目标的专业化制定上.培训的目标要根据国家经济、教育发展的迫切需求,除了要求理论上的武装,还需要提高校长的实际能力和个人素养.各地区也要根据自己的需要制定培训目标,改变整齐划一,务虚、僵化的培训理念.
培训阶段的合理化.在校长的职业生涯中,他们要不断地建立并完善自己的知识结构,通过培训促进他们形成完整而系统的知识理论体系.培训按阶段划分,分为职前培训和在职培训.
第一,职前培训.职前培训的时间安排在候选人被任命为校长之后,正式上岗之前.其目的是让校长了解本行业的从业知识和技能,掌握学校的基本情况,树立正确的职业观念.它包括解决学校公共关系的能力、处理突发问题的能力、沟通能力以及学习型团队的建设能力,有利于校长更好地完成从教师或中层管理人员到校长的角色转变,在校长专业发展过程中具有重要的促进作用.
第二,在职培训.现阶段,我国中小学校长的在职培训分为提高培训和骨干校长高级研修两种形式.提高培训是面向在职校长进行的以学习新知识、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容的培训；骨干校长高级研修是对富有办学经验并具有一定理论修养和研究能力的校长进行的旨在培养学校教育教学和管理专家的培训.在职后的校长培训中,可根据校长的成长周期理论,制定相应的培训计划,例如培训可分为适应期培训、成熟期培训、专业期培训等.
培训课程的实用性.国外的校长培训课程基本上是以专题设置为主,课程及其内容不拘形式,不追求完整的理论体系.“十·五”规划提出提高培训以基本专题的形式出现,还规定了主要内容.但不够详细.今后我国校长培训课程设置应突出其针对性及实用性.首先,社会体制的变化引起的学校管理体制的变化,校长的角色不再只是进行学校行政管理和教学管理,还需要培养3A能力（即教育能力、经营能力、管理能力）并了解相关教育法规、心理学、社会学等方面的知识.所以,课程的内容要紧跟时代的脚步,不断更新观念,转化视角.其次,课程的内容可根据校长专业化需要的五个要素,即专业理念、专业伦理、专业知识、专业能力及个人发展需要五个模块来教授,通过培训提高校长的专业化水平.最后,培训的内容要突出信息化、科技化的特点,使校长掌握先进的教学技术,善于引进先进的教学设施,实现现代化教学.
培训模式的多样性.所谓模式多样,就是从以往自上而下的单一、封闭、僵化的培训模式向多样性、开放、灵活的培训模式转变,转变以课堂为中心、教材为中心、教师为中心的讲授式的培训方法,采取理论与实际相结合的方法,以解决问题为中心,增加案例分析,情景模拟等校长主体参与的教学模式.这样,不仅贴近学校管理工作和校长自身发展需要的实际,还能激发校长学习的主动性.提高培训师资的能力.要提高培训质量,培训的师资力量尤为重要.所以,培训机构的培训教师要率先更新观念、扩展知识、掌握现代信息技术,了解被培训人员的特点和规律,以先进的理念引导学员,以先进的技术指导培训工作,从而提高培训效率.培训机构的教师应有一定的学历水平及参与过学校管理的经验作为基础.此外,培训机构要有较好的设施、住宿条件等作为保障.
正确划分培训者的层次.我国的校长群体不是整齐划一的,而是一个多层次、多类型的结合体.例如,按学校层次划分,有大、中、小学不同层次的校长；按学校属性划分,有公立学校校长和私立学校的校长；从校长自身发展层次上划分,划分为预备期的校长、适应期的校长、称职期的校长、成熟期的校长、专业化的校长；在年龄上,又有不同年龄阶段的校长.因此,我们不能简单地从某一种校长存在形态出发,而要从不同层次、不同类型、不同能力、不同年龄的校长实际出发,分层次地提出培训目标、培训方法等.
校长激励制度：
薪酬制度.薪酬是对校长工作付出的肯定.有效的薪酬必须具有公平性,首先要保证外部公平,使得校长薪酬水平与其他兄弟院校持平或更高.其次要保证内部公平,体现内部薪酬体系的纵向区别.最后要保证岗位公平,体现同层次的校长绩效工资的差距.针对我国校长薪酬制度中校长工资普遍较低和各等级工资差距不明显等问题,根据校长职级制的特点提出以下建议：
按地区不同划分.应给予地方教育行政部门一定的对本隶属区域校长工资调整的权力,因为各地区的经济发展和生活水平不同,不能让全国校长的工资都一个水平,尤其应该调高经济落后的地区和边疆地区的工资,以鼓励广大优秀校长走到教育最落后的地方去,一定程度上弥补偏远地区校长的心理落差,追求教育的平衡发展.这样,可以体现各自的区域特色,适当调整的工资部分可以跟绩效工资放在一起,各地区根据自己的实际情况来决定调整的幅度.
按学校级别不同的划分.因为不同级别学校的校长工作的职责与范围不同,具备的知识结构和能力水平也不同,所以根据学校级别的区别,应该有一个不同的校长薪酬体系.一般情况下应该是高中校长的薪酬平均水平高于初中校长的薪酬平均水平,初中校长
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