关于校长相关论文范本,与我国中小学校长的管理制度构建相关毕业论文怎么写

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按校长等级不同划分.我国目前正在上海、北京、广州等地逐步推进校长职级制,所以校长的薪酬也应该与职级制相配套.在上海市关于中小学校长职级制工资的规定中,不同等级之间的薪酬差距过小,不具有区分度.作为校长专业化的一个重大突破——职级制,必须有一定程度的薪酬制度保证为激励,才能使职级制顺利进行,也为薪酬制定提供新的考虑依据.

按绩效差别划分.绩效是人力资源理论的重要板块,绩效工资是制定校长工资标准的重要依据.在制定时,要注意实际操作过程中评价绩效的标准,要考虑如何比较授课和管理工作的绩效制定.因为教师的绩效可以根据老师的课时、所带班级学生成绩等评定,可校长一般不授课或者授课量较少,但是琐碎的管理工作同样耗费巨大的精力,要是只以课时为标准计算绩效的话,对校长来说太欠公平,如果校长的工资还没有教职工高的话,很难激发校长的工作热情.因此绩效工资必须在校长与教职工之间拉开一定的差距,从而真正体现校长劳动的价值.

晋升制度.合理的晋升制度有利于校长良好的环境下不断成长与完善,但是目前我国校长以行政级别划分的方法不利于校长职业的发展.例如,明确的官位等级使教育局职位低的干部难以管理比其级别高的校长；校长按行政级别只能往上提职,却不能去行政级别低,更需要好的领导的薄弱学校等.而且有的校长到达一定行政级别后会自我膨胀、不思进步,都想去重点学校、级别高的学校,没人去薄弱学校、偏远学校,容易形成教育的两极分化.

所以实行校长职级制作为校长晋升制度是值得推广的,上海是比较早就试行校长职级制的地区,将中小学校长的级别设置为五级十二等.主要以原国家教委颁发的《全国中小学校长任职条件和岗位要求》作为基本素质要求设置校长职务级别,根据不同职级的任职资格条件提出不同要求.同时,制定校长职级工资系列,使校长的工资与校长的级等相对应.

职级制的实施能对校长产生精神与物质的双重激励,使校长提高办学热情,端正自己的工作态度,明确自己的奋斗目标.

保障制度.校长的激励体制还应包含各种福利、社会保障制度,具体表现为补充性工资福利（带薪休假制度）、保险福利（参加各类保险制度）、退休福利（职业生涯结束后的社会保障制度）和其他个人服务福利（如住房福利、度假福利等）.近年来,各级地方政府为贯彻落实尊师重教的一系列政策,从实际出发,积极采取措施提高教师（包括校长）的地位和待遇,出台了一整套优待制度,这些制度的建设,极大地激发了校长的工作热情,解决了校长的后顾之忧,使校长能够将更多的精力投入自己的工作领域.具体的做法可以从健全住房公积金制度、健全医疗保健制度、健全离退休保险制度为主.但是福利要做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足校长的不同需求,发挥校长的最大潜能.

校长评价制度：

评价目的.现代校长评价目的往往是为了决定其免降升留或惩戒褒奖,导致校长评价取向上重“督”轻“导”,或有“督”无“导”.应该将校长评价的基本目的定位在为改进校长的领导工作,进而提高办学质量上,而不仅仅是单纯接受审核的过程.

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评价标准.针对不同地区、不同水平的学校设立不同的标准,甚至可以根据学校的发展程度不同设定,这样能与校长任期时间的业绩相协调,它应由任期的总目标与每年的阶段性目标组成.因为每个学校的起点不同,因此每位校长的任期责任目标就可能不同,这对处于不同起点学校的校长就具有公平性及挑战性.

评价内容.在校长评价的内容方面,有学者指出,要重视对校长评价的全面性,不仅要重视学校的办学条件、办学水平等有形成绩,同时还要评价校长和周围社区的关系、校长解决问题的能力、校长的办学理念、学校的办学特色、声誉、知识产权的评价等.总的来说,即从“办学宗旨与办学效果”、“队伍建设与学校管理”、“办学条件”、“教育教学工作”四个方面对学校的现状进行评价.评价方法.在评价方法方面,一直到20世纪70年代,美国、英国和德国还普遍使用“评估中心法”对中小学校长进行评价.之后,一些研究者开发了“教师能力测试法”、“校长同事评价法”、“样本评价法”.英国学者利用“概念图”评价小学校长的成功与否.我国比较常用的是问卷调查评价法和座谈调查评价法,很少使用面谈法、观察法、360度评价法等运用比较少.单一的评价方法不足以证明评价结果,所以,我们应当提倡各种方法并用,发挥各种方法的长处.

评价结果.从人力资源理论上看,校长的评价就是为了其结果的使用,校长评价本身不是目的,考评结果的运用才是目的.除了为人事决策如任用、晋升、提薪、奖励等提供依据外,还通过向校长及相关人员反馈考评结果,帮助校长改进绩效.同时检查制定的各项政策、制度、目标是否合理.

评价者.实施校长评价的评价者应当来自与学校发展息息相关的各个角色,包括上级教育部门的行政人员、教育专家、有资历的校长、教师、家长等,还应该采纳学生的意见.评价者要经过专门的培训,具备一定的资格与条件.

影响制度发展的因素

配套体制及制度.学校管理体制包括宏观体制和微观体制.宏观体制是指从中央到地方,各级政府对学校管理体系、管理制度、管理机构及权限划分；微观管理体制即学校内部管理体制.校长管理制度要依附于体制的实行,需要根据未来一定时期国家的教育政策、学校的管理体制来制定.

但是,我国却没有系统、完整的校长管理制度出台,只是不连续的、单一的某些制度,缺乏科学性和时效性.校长管理制度的构建缺乏总体蓝图,强调“内改”,忽视“外改”,重“局部”而忽“整体”.强调单项深入,忽视综合配套,造成了管理上的混乱.并且没有形成相应行政机构及相应管理体系和评价体系的配套制度改革.校长的各项管理制度是相辅相成的,独木不成林,校长管理制度需要整个制度环境的辅助.

各地、各校的独特环境、文化氛围.我国地域辽阔,受各地不同政治、经济环境和文化氛围的影响,各地改革的力度和实施的强度存在一定的差异.目前,就地区之间、校际之间横向比较,校长管理制度发展还不平衡,改革的力度也存在一定差异.一些地方和学校行动缓慢、新制度的实施始终不动真格,口号大于实际,特别是延伸到县以下的农村中小学,好多制度形同虚设,想要校长管理制度制定后顺利实施,确保校长的专业化发展需要各地的高度执行力.

校长自身理解与配合.制度的顺利实施需要校长自身很好的理解制度的目

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