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摘要：我国劳动合同法经济补偿金制度与劳动合同的终止、解除制度紧密相关,其直接关系到劳动者的合法权益的实现.在《劳动合同法》制定之时,立法者就已考虑到劳动者相较于用人单位而言,始终处于弱势的地位,因而制定经济补偿金制度,旨在最大限度的维护劳动者的合法权益.然而,从我国的立法现状来看,我国《劳动合同法》对劳动合同的经济补偿金的计算标准还不够明确,给司法实际操作带来巨大困难,本文通过分析立法现状的不完善,并针对其不完善的地方提出立法构想,旨在促进我国劳动合同法经济补偿金制度的尽快完善.

关键词：劳动合同；劳动者；用人单位；经济补偿金

中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1001-828X（2013）05-0-01

可以从宏观和微观两方面解读经济补偿金的含义和实际,宏观解读认为经济补偿金是受雇用的劳动者依照国家劳动法从雇佣单位获得的经济上的补助,包括失业金和医疗补助费等.微观解读认为经济补偿金是法律规定下,雇用单位的义务和受雇佣者的权利,这种解读的典型代表有：（1）经济补助金是国家规定的在非受雇佣者主观错误的前提下,劳务关系结束后,雇用单位一次性支付的补偿金.是雇佣单位对受雇者责内的帮助和额外的照顾；（2）经济补偿金是雇佣单位一次性对受雇者因解除劳务关系遭受的损失的补偿.

宏观解读与微观解读的区别在于前者包含了失业金和医疗补助费等项目,劳动者的医疗补助费及失业金等由社会保险负责.因此,笔者认为,微观解读更加合理,确认了雇佣双方的利益平衡.

一、我国关于经济补偿金制度的立法不完善之处

通过查阅我国《劳动法》、《劳动合同法》等部门法关于劳动经济补偿金的规定,笔者发现其规定并不明确,具体而言,主要包括以下两个方面：

(一)竞业限制经济补偿金立法不完善

1.没有清楚的认识竞业限制经济补偿金的性质

劳动合同法中的有关条文严重限制了人们自由选择职业的权利,从业者的专业技能有领域局限性,若对其作出更多限制,那么只会增加其就业负担.所以,通常约定竞业限制是从业者和雇佣方自我协调的表现,也是双方的利益冲突所在处之一.竞业限制能保护企业的商业机密,保障其竞争优势,但反过来也增大了受雇佣者再就业的困难.两者的利益存在冲突,不能以牺牲后者为代价.因此,雇佣者应对受雇佣者做出经济赔偿,赔偿其未来的收益可能性.我国法律规定竞业限制条款协议约定是要支付对价的意义也在于此.劳动合同法没有明确划分竞业限制经济补偿金和一般经济补偿金,对前者的认识明显不足,影响受雇佣者的潜在收益.我认为,劳动合同解除和终止时的经济补偿金与竞业限制经济补偿金在各个层面上都有巨大区别,必须明确.

2.没有对竞业限制经济补偿金做出规定标准

劳动合同法没有明确规定竞业限制经济补偿金的最高数额和最低赔偿金额,所以赔偿金的数额灵活性很强,能由固有双方自由协商确定.这种有竞业限制的主体商议而定的形式与一般概念中的经济补偿金区别很大.前者的主体往往是具有较高谈判能力和资格的从业者,据此,有很大学者支持国家不对竞业限制经济补偿金做出强制性规定,应交予雇佣双方自由协商.但是,由于是被雇佣的身份,故即便是有足够交涉能力的从业者在竞业限制条款被附属于劳动合同的情况下,为了能够签订合同,不得不降低自己的要求,致使雇佣者利益得不到保障.法律对雇佣方的权利放得比较宽,致使一些雇佣者明目张胆的以最低薪资作为赔偿的标准.但这明显是有失公平的.在相当一些产业中,由于知识技术更新飞快,从业者若脱离该领域一段时间便很容易与专业要求脱轨,致其后期就业难度增大,因此,竞业限制经济补偿的作用就体现出来,他不仅是作为企业机密的缄默费用,更是作为受雇佣者生活的保障费用.国外就竞业限制经济补偿都有相对完善的措施,而我国就这一领域仍显不足,并没有做出最低额度的限制,导致雇佣双方的利益公平严重偏差.

(二)有关经济补偿金计算标准的法律法规不完善

我国《劳动合同法》就有关经济补偿金的计算标准的规定不完善,主要表现在以下两个方面,一方面,我国在计算从业者经济补偿金时往往忽略了一个重要的因素,那便是从业者的年龄.现行计算方法只考虑了从业者的月均工资和其工龄.反观国外,尤其是法国和德国,周全地考虑了从业者到达一定年龄后精力和体力的不足,无法从事高强度工作,可从业领域缩小,且竞争力远不如年轻人,失业后再就业难度非常大.因此,一次性夺取受雇佣者的经济来源对于年纪较长而工龄又大的受雇佣者而言非常不公平,不利于社会的稳定.另一方面,工资的计算未区分基本工资与实发工资,容易被无良用人单位恶意解释.《劳动合同法》规定经济补偿金的支付标准是以劳动者的月工资为计算基数的.工资的构成是指在劳动关系中,职工因完成劳动任务而取得的,由用人单位依照国家有关规定或者合同约定以货币形式支付给劳动者的物质补偿.实践中,劳动者的工资一般有基本工资、应发工资和实发工资之分.基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪,一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等.但现实情况是,很多用人单位在工资条单上大做文章,其中不乏大城市.当发生劳动纠纷劳动者要求补偿时,单位会说发工资时已经进行补助或者补助不算工资范围内.这样,在进行经济补偿时基数就降低了,用人单位以工资条上的工资而不以劳动者实发的工资为基数来进行赔偿,这样计算就损害了劳动者的利益.而劳动者在劳动关系中又处于弱势地位,在发生劳务纠纷的时候对此种情况难以举证.

二、如何完善我国劳动合同经济补偿金制度

完善经济补偿金计算标准

1.国外关于经济补偿规定时会考虑受雇佣者的年龄和工龄.详细制定经济补偿标准,根据不同年龄和工龄制定相应补偿制度,对于一些情况特殊者提供保障,如未达到法定退休年龄但工龄足够的人,这些新的规定无疑更有利于促进社会的和谐.2.完善的经济补偿金制度的评判标准在于其公平性和合理性是否符合社会发展的需求,而非单纯追求大面积的实施经济补偿金.当前我国社会经济发展水平仍然不高,要实现经济补偿金的大面积覆盖就必须降低补偿额度标准.而当下我国的补偿标准却脱离国家的经济现实,长期以往必然给国家造成过重的负担.

我国劳动合同法经济补偿金制度的完善参考属性评定
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3.劳动合同法中关于工资标准的规定必须明确,防止雇用单位以奖金或其它名义的形式将固定工资削减,损害受雇佣者的合法权益.这需要税法和劳动合同法共同规定才能保障补偿金的计算标准不出误.

4.不限制高端劳动者的经济补偿金支付.受雇佣者的薪资水平高是对其工作能力的肯定,法律不应强制规定,牺牲其利益来达到表层意义上的公平.

明确违反经济补偿金制度的惩罚措施

1.惩罚强度应与违规严重程度相协调.严格惩处违法解除或终止劳动同的雇用单位,在支付经济赔偿金之外需要支付双倍赔偿金.这是借鉴国外的法规,如美国法规规定若受雇佣者能证明其在相同工作领域再就业的困难或者只能找到薪资更低的工作,那么雇佣方不仅需要赔偿合同解除到合同到期日的损失,还应赔偿其未来的损失.但是这就我国当前的环境,要求过于严苛,因此制定了3倍经济补偿金的规定,这是发达国家就经济补偿协议在我国实际环境中的运用.

大学生如何写合同法毕业论文
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