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摘 要：目前的医院招聘工作是在信息不对称条件下医院与应聘者之间的博弈过程.文章通过建立双方博弈模型进行分析,找出问题的症结所在,明确医院在医师招聘博弈过程中的应对策略.

关 键 词：信息不对称博弈医师招聘

医师是医院可持续发展的战略资源,随着医院间竞争的日趋激烈,在人才招聘过程中去伪存真,为医院招聘到具有真才实学的人才就成为关系到医院发展的一个关键环节.就医院招聘工作而言,医院依据应聘方所提供的资料和应聘方在引进过程中的表现来掌握对方的信息,而应聘方根据医院提供的资料如岗位需求、工资待遇等来了解医院在引进过程中发出的信息.由于医院医师工作的特殊性,其劳动能力是比较难以显性化和迅速识别的,所以应聘者提供给医院的信息的真伪一般很难识别或者成本较高.而医院作为正式的组织,所提供的信息一般很难作假.在医院和应聘方处于信息不对称的条件下,应聘方更有机会在博弈过程中做出欺骗行为,隐瞒自己的不利信息、夸大自己的能力,欺骗医院与自己签订聘用合同,这就会造成招聘工作的决策失误,给医院带来损失.本文尝试应用博弈论的相关理论对医院的招聘工作进行分析,并找出相应的对策以避免医院招聘过程中的决策失误.

一、信息不对称条件下医院医师招聘过程的博弈模型分析

信息不对称是信息经济学中的一个重要理论,是由美国著名经济学家乔治阿克洛夫1970年在哈佛医院期刊上发表的《柠檬市场：质量不确定性和市场机制》中提出的.他认为信息不对称就是指在市场交易中,当市场的一方无法观测和监督另一方的行为或无法获知另一方行动的完全信息,或观测和监督成本高昂时,交易双方掌握的信息所处的不对称状态.

信息通常有两大类,即公共信息和私人信息.公共信息是指双方都知晓的信息,它具有公开性和显示性的显性特点.私人信息是指只有应聘者本人知道而他方不了解的信息,具有隐私性和隐蔽性的隐性特点.在招聘市场中,一方面,由于应聘者掌握了更多关于工作的公共信息和私人信息,而招聘者却只能根据公共信息来进行判断,无法掌握应聘者的私人信息,所以,在双方博弈过程中,应聘者占据信息优势,而招聘者处于信息劣势.招聘者公布有关招聘人员的需求信息和任职要求以及其他信息后,应聘者就会根据所观测到的招聘信息推断招聘者可能检测的内容,然后根据掌握的信息以及自己的特点选择最优的行动和策略,设法选择对自己最有利的行动来传递自己的信息,并隐藏对自己不利的信息,甚至采取伪装等手段来欺骗招聘者.另一方面,由于信息披露的程序、信息传播的方式和技术手段等一系列客观条件的限制,招聘和应聘双方都需要付出很大的成本来搜寻和掌握对方的信息,有时候所花费的成本可能远远大于所能获得的收益,而使得行为成为不经济行为而放弃,从而导致招聘过程中的信息不对称.

就医院招聘过程而言,招聘活动就是医院与应聘者在信息不对称下的博弈过程.据此,我们构建如下的博弈模型：

博弈双方：医院和应聘者.由于招聘者无法确定应聘者素质的高低,所以,对于医院来说,有雇用和不雇用两种选择.对于应聘者来说,也有两种选择,即采取欺骗手段和不取欺骗手段来取得招聘者信任.因此,就形成了四种可能的博弈结果.

我们假设：应聘者不欺骗而医院雇用,双方中各获得8个单位效用,若应聘者欺骗而医院雇用,那么应聘者欺骗成功,获得16个单位效用,医院则损失16个单位效用,若应聘者欺骗而医院不雇用,双方都没有实质收益和损失,各得0个单位效用,若应聘者不欺骗而招聘者不雇用,则双方各损失8个单位效用（如图）.

应聘者

不欺骗欺骗

88

―16,16

―8―8

00

模型分析：在这个博弈中,应聘者不欺骗而招聘者雇用,带来的总体效用（8+8等于16）最大,但可惜它不是纳什均衡.只有应聘者欺骗而招聘者不雇用才是一个纳什均衡.博弈的结果将是应聘者欺骗,而招聘者不雇用.这是因为在这个博弈过程中,信息是不对称的.招聘者的雇用和不雇用选择,对于应聘者来说,选择欺骗,效用才会最大.因为在雇用的条件下,他选择不欺骗的效用是8,而选择欺骗的效用则是16,在不雇用条件下,他选择不欺骗的效用为-8,而选择欺骗的效用为0,都是欺骗比不欺骗好.因此应聘者最后都会选择欺骗.

对于医院来说,经常会这样比较：如果应聘者不欺骗,自己选择雇用的效用是8,而一旦应聘者选择欺骗,自己选择雇用的效用就是-16.在招聘者不知道应聘者欺骗和不欺骗的情况下,两者相比较,就会选择不雇用.所以博弈的最后结果就û

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二、信息不对称对医院招聘工作的影响分析

1.不利选择.不利选择又称逆向选择,是指掌握信息较多的一方利用对方对信息的无知而隐瞒相关信息获得额外利益,客观上导致不合理的市场分配行为.在医院招聘过程中,由于信息不对称的存在,医院处于信息的劣势,应聘者处于强势.正如上面的模型分析的那样,经过一系列的选择,很多优秀者有可能被拒之门外,退出了人才竞争市场,而那些能力不济的应聘者却可以通过欺骗等手段而被雇用.这使医院在花费了大量成本后并不能雇用到符合要求的人才.2.道德风险.道德风险是指信息占优势一方为自身利益而隐瞒相关信息,对另外一方造成损失的行为.在招聘过程中,由于信息不对称的存在,应聘者在招募进来后,医院无法准确知道其付出的努力程度.当未达到期望值时,可能会归结于任务难度环境变化等其他因素.无能者进入医院后,他们会在付出最小的情况下,追求自身利益最大化,出现一些隐藏行为的败德现象,给周围其他优秀医师带来不公平竞争.

三、信息不对称条件下医院招聘的策略和建议

解决信息不对称条件下,医院招聘中所遇到的应聘者欺骗问题必须要设计避免使应聘者欺骗的机制.如上分析,应聘者之所以会采取欺骗的原因就在于他预期采取欺骗,效用才会最大化.因为在雇用的条件下,他选择不欺骗的效用是8,而选择欺骗的效用则是16,在不雇用条件下,他选择不欺骗的效用为-8,而选择欺骗的效用为0,都是欺骗比不欺骗好.因此应聘者最后都会选择欺骗.

因此,提高应聘者欺骗行为的机会成本,使应聘者预期到他的欺骗行为将要付出的成本要远远大于他被雇用的收益才是解决问题的关键,即只有不欺骗的情况下,自己才能获得效用最大化.

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医院目前的人员招聘,只关注在签订雇佣合同前对应聘者千挑万选,而签订聘用合同后对新进者几乎没有约束,如果不胜任工作,开除或者辞退都很困难.正如前面所分析过的,应聘者提供给医院的信息一方面是有限的,另一方面难辨真伪,所以,医院在签订合同前应该首先使应聘者预期到：如果他采取欺骗的话,效用并不是最大化,甚至是负的效用,得不偿失,其次,在签订合同前进行实际操作和临床诊断方面的考核和评价,仅仅通过事业单位公开招聘统一考试并不能反映医师的临床工作能力,最后,在法定的试用期内对新进者进行全方面的岗位考核,不符合要求和发现有比如学历造假、学术造假等欺骗行为的要坚决辞退.在这种情况

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