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关于合同法论文范文例文,与企业招聘过程中的法律风险与防范相关毕业论文致谢
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摘 要：招聘是企业人力资源管理的第一个环节,也是非常重要的一个环节.本文通过案例分析招聘过程中涉及到的就业歧视、录用条件、告知义务、入职审查、录用通知书等法律风险,提出了风险防范措施.
关 键 词：招聘法律风险风险防范
招聘是企业人力资源管理的第一个环节,也是非常重要的一个环节.然而,目前很多企业在大力引进人才的同时却忽视了招聘过程中的法律风险,从而为企业的正常运营埋下了隐患.那么,在企业的招聘过程中,到底存在哪些法律风险,企业又该如何应对?
一、录用条件
公司招用员工,会根据公司的行业性质、岗位特点、职位职责对应聘员工设置一定的条件,这个条件公布在招聘阶段就是招聘条件,在录用阶段向应聘者告知的就是录用条件.实践中,“录用条件”通常在招聘广告中加以体现；当然,企业也可以在劳动合同或规章制度中加以设定或补充.无论是招聘条件还是录用条件,都必须符合法律的规定,且能够构成对员工进行试用期考察的标准.
【案例】某公司系一家中外合资的软件开发公司,主要承接美国投资方开发项目中的数据开发,因此其60%以上的业务来自美国.公司在媒体上发布的招聘信息包括如下录用条件：计算机相关专业本科以上学历,有数据库程序开发经验,精通C++,能熟练使用英语进行工作,有软件开发经验者优先.某名牌大学计算机专业毕业的王某经层层面试,最终被公司录用,双方签订了为期3年的劳动合同,其中试用期6个月.然而,王某入职后,虽然在电脑操作和编程方面不存在任何语言障碍,但是在项目开发过程中免不了要和公司的外籍员工甚至美国方面的员工进行沟通,王某在语言方面的障碍十分明显,有些一次就能解决的问题,王某可能需要来回多次沟通,影响到项目的整体进展.试用期2个月后,公司认为其英语表达能力欠佳,不符合公司的录用条件,决定与王某解除劳动合同.但王某认为自己在程序编写上不存在任何的语言障碍,符合公司规定的“能熟练使用英语进行工作”的录用条件,公司不应解除其劳动合同.由于公司不同意恢复双方劳动关系,王某遂提起劳动仲裁,仲裁委员会裁决公司败诉.
【评析】案例中该公司公布的录用条件对英语方面提出的要求仅是“能熟练使用英语进行工作”,王某应聘软件工程师,其工作就是数据编程,对于编程中使用的英语其完全可以胜任.公司以其不能与外籍员工进行有效沟通予以解除,王某认为与外籍员工沟通不属于编程工作的一部分.最后劳动争议仲裁委员会采纳了王某的意见,认为公司解雇违法,根据王某的仲裁请求要求公司支付双倍的赔偿金.
【风险防范】“录用条件”对企业在试用期解除员工具有重要意义,如果对它没有设定或设定有瑕疵,势必导致“不符合录用条件”的试用期解约条款难以适用,加大解约难度,浪费用工成本.在设计“录用条件”时,企业需特别注意：
第一,录用条件应明确,既有基本的录用条件,对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等也应有明确要求,切忌带有模糊性的或歧义性的条件,保证录用条件的可操作性.
第二,发布的录用条件在员工应聘时应由员工签收,证明公司已经在聘用之初已经告知应聘条件,或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形,或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件.
第三,尽量做到考核标准的量化、细化,及时对新应聘员工进行考核,同时收集考核结果信息,包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等,必要时应将考核结果告知员工并经其签收,在证据上做到万无一失.
二、告知义务
企业在招聘过程中负有的告知义务也是不能小觑的.《劳动合同法》第4条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者.第8条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况.这要求企业在涉及员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序.在实践中,法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序.法院认可的方式是多种多样的,如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等.鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证,所以企业在公示时尽量采取书面形式.
【案例】小明2005年3月入职深圳一电子公司,双方签订了一份为期3年的劳动合同,合同中特别约定：如违反公司规章制度,情节严重,公司有权提前解除劳动合同,且无须支付经济补偿金.2007年6月10日,小明接到公司的一份解雇通知,解雇理由是小明上班时间经常上网聊天,根据公司规章制度,三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪,公司可解除劳动合同.小明辩解,他一直不知道公司有该规定,公司从未将规章制度的内容向其公示,公司称规章制度已向其公示,但无法举证规章制度公示的事实.法院经审理后判决,公司恢复与小明的劳动关系.
【评析】在本案中,姑且不论公司规章制度规定三次以上上班时间聊天可解除劳动合同是否合理,单从程序上说,公司败诉是确定无疑的.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定,规章制度未公示的,不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据.本案中公司不能举证证明规章制度已公示,其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持.
【风险防范】规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大,直接关系到劳动争议案件的胜败.根据实践经验,从便于用人单位举证角度出发,规章制度的公示需注意以下操作细节：发放员工手册必须有员工签收记录,规章制度培训必须保留培训人员的签到记录,规章制度考试应当将试卷作为员工的档案资料保存.另外,还可在入职登记表或劳动合同中约定：本人已经充分阅读公司规章制度,愿意遵照执行.
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三、入职审查面对激烈的竞争,不少求职者为获得工作机会,不惜夸大工作年限、虚假陈述工作经历、仿造并提供虚假学历、学位证件等行为.在这种情况下,企业不但招聘不到自己所需的优秀人才,还有可能给企业造成重大损失.《劳动合同法》第28条规定,即使是因为员工存在欺诈,致使劳动合同无效的,企业也要支付劳动报酬.因此,企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料.
【案例】唐某于2002年应聘进入上海一阀门公司（以下简称“阀门公司”）工作.根据招聘要求,唐某入职时向公司提交了其毕业于西安某学院材料工程系的学历证明,并与公司签订了期限为一年的劳动合同.此后双方每年续签一份期限为一年的劳动合同.2007年12月,唐某签署《任职承诺书》一份,内容为：“本人作为阀门公司之员工,特作如下承诺：等本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的,如有做假,愿意无
关于合同法论文范文例文
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