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绩效考核类论文范文文献,与科研院所技师绩效管理相关论文答辩

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摘要：本文针对科研单位管理过程中一个实际存在的问题,介绍了军工科研院所技师、高级技师的管理思路和方法.并针对现实当中存在的实际问题进行了制度设计并加以实现.

关键词：技师绩效管理制度设计

1.引言

高级技师、技师在任何企业当中都是生产上的技术骨干并发挥着巨大的作用.他们既有理论知识,又有动手能力,是一种难得的复合性人才.在发现技术难题时,他们可以成为技术带头人进行攻关,利用自己的知识和经验,解决生产中的实际问题.在完成生产任务时,他们又是顶尖的操作人员,可以制作加工难度大的高精度产品.并且能够成为基层的导师,培养青年工人,把技术传承下去.因此受到单位和广大职工的爱戴.然而技师作为工人队伍中的精英,可以说在每个单位中都有不同程度的影响力和实际话语权,如何管理好这个特殊的群体并最大限度的发挥他们的作用,成为每个单位必须面对的课题.本文针对科研院所技师群体的特殊性和目前管理当中存在的实际问题进行了分析,并提出了一个有效的解决方案.

2.科研院所对技师的绩效管理方法

科研院所作为事业单位,一般严格按照国家对机关事业单位技师评审要求进行实施.取得技师资格的职工都通过了严格的筛选和评审,并且拥有事业单位编制,其薪酬待遇一般都根据国家相关规定执行.而对高级技师、技师大多数单位都会采取独立的管理和绩效考核办法.以充分调动其积极性并发挥作用.下面我们介绍对技师的绩效考核方法：

科研院所技师绩效管理参考属性评定
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首先,我们需要理解三个概念：聘任制、技师和绩效考核

聘任制,指用人单位运用合同（契约）形式聘用工作人员的一种任用制度,又称“聘请制”或“合同聘任制”.按合同（契约）规定,用人单位有聘用和解聘的权利,个人有应聘和辞聘的权利.合同规定双方的责、权、利及有效期限,合同期满,经双方同意,可以续聘.

实行聘任制,既有利于保证合同期内用人单位和受聘者个人的工作稳定性,又能够拓宽选拔渠道,有利于人员的合理流动,从而有利于调整人员比例结构,在制度上激励员工奋发上进,扩大用人单位灵活的用人自主权；有利于促进人才竞争、人才流动,有利于发挥人才技能,做到人尽其才,才尽其用；有利于“唯才是举”、“选贤任能”优良风气的形成.

所谓科研院所技师聘任制,是在聘任制科研院所的适用,是科研事业单位根据科研生产需求以及科学定编的基础上,合理设置高级技师、技师岗位,并制定相应的岗位职责、任职条件、任职期限以及工资福利待遇的一种制度.科研院所技师聘任制的实质是：在技师管理种引入竞争激励机制,建立能上能下、择优聘任、以岗定薪的用人机制.聘任制的实施,破除了技师职务终身制,实现了由身份管理向岗位管理的转变,破除了论资排辈的陈旧观念束缚,调动技师的工作积极性,激发主观能动性和工作潜能,从而优化技师队伍,提高企业生产效益.

技师,技师就是技能工程师,是具备相关技术,掌握或精通某一类技巧、技能的人员.技师是企业中有丰富业务知识和熟练的操作技能的技术工人,他们具有某一方面特长的技术工人,只要立足于他自己所精通的专业和操作岗位,在提高职工队伍素质,强化生产管理中都具有示范和引领作用.

该文来源 http://www.sxsky.net/guanli/00196709.html

绩效考核,就是对照既定目标,采取科学的方法,对组织或员工的工作状况和结果进行考察、评定和反馈的过程.其目的是实现既定目标,同时提高员工业绩,促进员工个人职业生涯发展.绩效考核是一种正式的员工评价制度,他通过系统的方法,原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,绩效考核作为绩效管理的重要组成部分,其目的是确保组织战略目标和人力资源管理目标的实现,其结果作为人员安排,薪酬奖惩的依据,因而侧重于对设定目标完成情况进行考核,着重于职务密切相关的工作考核.

目前科研院所主要是通过岗位聘任制度控制高级技师和技师的比例,而绩效考核往往作为聘任的主要依据,因此对技师的绩效考核作为一项重要工作被广泛应用,而大多数是从两方面内容结合起来对技师进行绩效考核：

第一个方面是过程考核,所谓过程考核,是指在一个聘任期内的考核,主要是指年度考核,考核内容主要涉及到专业技能、工作态度、工作业绩、职业道德等方面.过程考核内容标准一般综合了绝对标准、相对标准和客观标准三种类型,作为技师的绩效考核,主要是检查和评定其在任期内对职务所赋予职责的履行程度和对组织的贡献.

为了达到考核的目的,考核者不仅要对明确的、可直接把握的因素进行评价,同时也要对较为模糊的因素进行评价,只有通过科学合理的方法,才能保证操作过程的合理性和考核结果的可信性.因此在考核过程中往往采用全视角考核,由被考核人的上级、同级和下级以及被考评人自己进行考评,从多角度被考核者进行全方位的评价,考评结束后再通过反馈程序,将考核结果反馈给本人,达到改变行为、提高绩效等目的.

第二个方面是结果考核,根据组织工作的重点和设定目标,并结合各层次的工作分解,将个人的分解目标作为技师考核的要素和依据.指标确定过程主要是通过关键绩效指标（KPI法）对被考核着进行定量考核,确定关键绩效指标遵循SMART原则,含义为具体的、可测量的、可实现的、现实的、有时间限制的.具体指标可以通过被考核者和管理者就组织的的发展和工作期望进行沟通后确定.

3.实际问题

3.1问题的提出

随着我国体制改革的不断深入,加速了开发类军工科研院所向企业转制的进程.对那些即将转为科技型企业的军工科研院所来说,更新经营目标,发展理念,管理模式,提前为市场竞争做好准备非常重要.其中,对技师群体有效的绩效考核有助于科研院所在转制前进行经验积累.但目前多数科研单位在对绩效考核方面还面临诸多问题,认真研究和分析这些问题,并找出解决对策,对于科研单位转制后建立有效的绩效考核体系具有较大的参考意义和作用.

目前,科研院所在对技师的绩效考核方面存在以下几个方面的问题：①绩效考核流于形式

考核内容缺少指标,很多科研院所对技师群体的考核过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,甚至有的单位每年的考核就是员工的一篇自我总结,这使得考核工作流于形式.

②绩效考核体系的设计没有针对科研院所技师的特点

科研单位的工勤人员不属于组织主体,在对技师的绩效考核上,往往缺乏针对性.首先对其在攻克科研难关,创造高科技产品方面的作用没有充分的认识,科研单位技师在开发项目中一般属于服务人员范畴,对其在研发过程中做出的贡献没有合理估算.科研单位传统、死板、简单化的考核方式往往忽视了技师群