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绩效考核类论文范文文献,与科研院所技师绩效管理相关论文答辩
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交流与沟通,评估反馈体系不健全在进行考核后,科研院所的上下级之间没有加强交流与沟通,将考核结果反馈给被考核者,指出需要改进的地方,并指导他们如何改进,这造成了绩效考核不能促进职工的工作能力和业绩的提高.同时由于评估反馈体系不健全,使那些被错误评价的员工没有申诉的机会.
⑤绩效考核制度缺乏相应配套措施的支持
绩效考核不是目的,只是过程.考核的目的是最终使员工的工作积极性得到提高,使他们的工作行为与目标和组织的目标不断靠近.但员工工作积极性得到增强,工作绩效不断提高,只是靠绩效考核本身是达不到这个目的的,必须要建立相应的考核配套措施和制度才行.
在目前情况下,很多科研院所并没有建立技师群体相应的考核配套制度,比如相应的薪酬制度、奖励制度、晋升制度等,所以绩效考核只能是为考核而考核.
3.2原因分析
科研院所在技师绩效考核方面存在着方方面面的问题,那么产生这些问题的原因是什么呢,下面简要对此进行分析.
①科研院所事业单位性质使其对技师绩效考核力度不够
目前有许多企业都有效地实施了绩效考核,虽然有许多科研单位都在高喊要加强绩效考核和管理,但是由于他们的事业单位性质,尤其在经济利益上旱涝保收,使得他们在实行绩效考核方面先天不足.事业单位性质的科研院所职工在身份隶属、管理手段、管理特点以及对分配方式上都于企业有着非常显著的不同,这就使的绩效考核在这些科研单位里看起来并不那么急迫,所以有的单位虽然提出了要绩效考核,但真正认真对待的不多,取得效果的就更少.
②观念陈旧,没有充分认识到对技师绩效考核的重要性
观念问题是科研院所实施绩效考核道路上最大的障碍和绊脚石.很多科研单位没有把工勤人员的绩效考核工作当成是单位的一项战略性的工作,事实上,科研院所的人力资源的工作重点是对技术人员的有效管理,并没有把开发和挖掘工人特别是技师群体的潜能和工作积极性当成工作的核心.
③缺乏有效的激励配套机制
虽然目前事业单位比以前有了较大的自主分配权,但由于传统观念的束缚,缺乏对工勤人员价值的理性认识甚至存在一定程度的歧视和偏见,因此对工人群体激励机制建设滞后,不健全且执行缺乏活力,不利于调动工人群体的积极性.
3.3问题的解决
解决科研院所技师绩效考核问题的对策,针对科研院所技师绩效考核存在的问题,本文提出相关应对措施如下：
①细化考核内容,建立合理的评估维度,明确具体化的考核指标体系
在设计技师绩效考核体系时,考核的内容要根据技师群体不同的工种特点、要求层次、项目相关性等实际情况确定评估维度.对于关键指标,要尽可能细化、量化,对于定性指标要用精确的语言进行全面的描述.同时,要根据职位的特点,以岗位分析为依据,有区别地确定权重.
②实行分类评估,建立科学的评估方法体系
技师群体由于工种不同,不同工种技师的工作重点、工作内容、工作职责都有差异,所以不能用统一的评价标准来考核所有的人,要实行分类评估,对不同类别,不同层次要求的技师采用不同的评价指标体系,坚持以定量为主、定性为辅,科学考核,减少考核中的主观性.坚持多种考核主体并用,扩大考核信息来源,避免考核的片面性.
③拓宽评估结果的运用
绩效考核不是一项独立的管理行为,它与人力资源管理的其它环节关系密切,评估结果应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等紧密挂钩,这样绩效考核才能真正发挥其作用.
④建立以绩效为导向的配套激励制度
有效的激励制度能够引导动被考核人树立与组织一致的目标.科研院所应建立以绩效为导向的,与绩效考核系统相融合的技师激励制度,最大限度地发挥技师潜力.有效的激励制度有以下特点：a奖惩分明,创造一种公平考核的环境,制造一种主动沟通的氛围；b鼓励员工积极学习,为员工提供必要的学习、培训的机会,使员工不断提高素质；c创造一种良性竞争的工作氛围；d鼓励承担责任；e通过考核目标的实现保障组织和员工利益.
4.结束语
在科研院所建立对技师群体有针对性的绩效考核体系,并有效地进行实施,是一个复杂、长期的过程,需要科研院所高层领导的大力支持,全体员工的共同参与,更新观点、立足于科研院所实际情况,才能将这项工作落实到位.
参考文献：
[1]徐斌.绩效管理流程与实务.人民邮电出版社.2006
[2]杨蓉.人力资源管理.东北财经大学出版社.2005
[3]湛新民.彭穗香.高科技企业的人力资源管理创新.科学管理研究.2003
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