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摘 要:本文笔者通过对人力资源培训特点的深刻认识的基础上,主要分析了我国供电企业中人力资源培训存在的问题,并对供电企业如何改进人力资源培训提出了对策,供业内人士参考.

关 键 词:供电企业,教育培训,人力资源

企业人力资源培训是供电行业发展与创新的根本,是企业发展不可忽视的人力资本投资,是提高企业造血功能的根本途径.随着电力科研、设计、施工、生产和经营管理、人才结构等各方面都发生了相应变化,供电企业进行人力资源培训是企业自身发展与创新的根本所在,也是企业发展进程中必不可省的投资.为探讨研究供电企业人力资源培训工作中所存在的常见问题以及相应的改进措施,本文对供电企业人力资源培训的方式与特点进行了深入的探讨总结.

1．供电企业职工教育培训的必要性

供电企业职工的教育培训对供电企业增强凝聚力、提高员工素质、增加企业效益等都有很重要的作用,是企业走向成熟、成功的必要手段.

2．供电行业培训的特点

供电企业培训工作可以说已形成一定模式,处于发展迅猛阶段,其培训工作突出以下几个主要特点:

2．1全员性

培训的对象上至领导下至普通的员工,这样通过全员性的职工培训极大地提高了企业员工௚

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2．2实效性

供电企业能够面对本企业的生产特点．制定相对完善的培训年度计划并下发执行.在各个层面上所开展的培训更突出与实际工作中的联系.对于正在开展的新型技术与设备控制技术在培训中体现出“全仿真”型培训,突出培训的实效性.

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2．3多样性

就是培训的方式已经从单纯的课堂(培训课堂)教学延伸到电力生产的全过程.既有理论学习．也有现场实践；既有校企联合办学培训,也有资格强制认证培训；既有“师徒结对”的现场培训.也有“岗位练兵、技能比武”的实作培训.培训方式的多样性,已经体现在员工培训工作中的各个环节.

3．供电企业员工培训中存在的问题

3．1对职工教育培训的重要性认识不足

开展政治理论教育和业务素质培训,这是企业各级领导带好员工队伍的—个重要手段.要与生产任务同考核、同奖惩.培训观念的落后是影响企业培训诸多问题中的首要因素.不重视培训是最为突出的表现,一些企业管理者认为,对企业新员工上岗培训是一种消费,一种成本支出,现在员工流动性大.耗费大量的人力．物力、财力培养了人才,但却留不住人才,致使企业管理者忽视员工培训甚至放弃培训.急功近利心态是企业培训观念的又一表现,供电企业培训只注重短期效益,忽视人才培养的长期性,缺乏对未来创业人才需求的预测.岗位技能培训特点不突出,特色不明显,培训专业设置单一,忽视对高级经营管理人才、高级技能人才和复合型人才的培养．在培训中承理论轻实践操作,没有在理论和实践的结合上下功夫,没有做到学以致用.而在安全生产、经营服务出现问题显得人才需求匮乏．人才支撑不力时,又往往埋怨教育培训方而的保障工作没做到位.

3．2培训缺乏效果反馈和评估

很多企业在培训过程中,缺乏培训的互动与反馈,没有反馈,就不知道将来培训工作如何改进.另外,大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估系统,培训结束后,缺乏对培训效果的评估和继续追踪．或者虽然对培训效果有评估,但测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训过后的—个简单的考试,事后不再做追踪调查.

3．3培训体系不够完善健全

我国供电企业中现行的多数人力资源培训均缺乏完善周密的培训计划,往往开展实际培训时采取“走到哪算哪”的形式,甚至成了为应付领导而走过场的“表面”工程.进行培训的讲师存在师资力量欠缺的实际情况.外聘的讲师未必适应供电企业与行业技术的知识理论．

3．4对培训人员的资金不足、约束性不够、激励机制不完善

由于对职工教育培训的重要性认识不足,甚至有人把它视为一种形式,走过场.职工的培训与工资、奖金分配等切身利益没有密切地联系在一起,职工学知识、钻业务、精技术没有紧迫感、责任感和危机感,从而很难提高职工自身素质.“要我学变为我要学”成了一句空口号,实际落实难上加难.

4．供电企业人力资源培训的策略

4．1建立先进的企业培训理念

企业必须采取相应的措施,建立科学的员工培训机制,完善科学的员工培训体系,培养学习型员工,打造学习型企业,对职工而言,培训能使员工提高技能,开发潜力.增加对工作的满意度,从而也有利于调动员工的主观能动性的发挥,更好的为企业实现创收.在知识经济条件下,企业员下素质的高低及其发展趋势直接关系到企业人力资源的竞争力与企业竞争力,而员工培训是取得员工素质持续优势的重要途径.

4.2选择多种有效的培训方式,增强培训效果

选择培训方式要充分考虑培训对象的特点,创造良好的培训环境．使培训对象容易接受和理解知识,提高技能或转变观念.课堂培训、角色扮演、案例分析、知识竞赛、技术比武、岗位练兵、网络培训等培训方式要灵活运用,还要勇于创新的培训方式.例如,可增加供电企业内部不同单位之间的专业技术交流,使行业内部相同专业的技术人员可以交流自己的工作经验和研究成果．实现行业内部专业技术信息的共享.从而增强堵训的效果．提高培训的效率.在培训方式的创新上.要根据被培训者的不同层次,采取不同的培训方式.

4.3建立完善的培训体系

培训不仅仅是走过场的象征性工程．而应是切实帮助被培训者提高的工作.因此培训部门应在开展培训工作前进行必须的培训对象调研,对其所需的培训科目、培训内容进行调查并分析总结,并根据工作任务和受训者的岗位特征对培训方式进行选择,根据被培训人员的特点．提供最为适宜的培训环境,使得培训对象更加易于知识的接受及理解,例如课堂培训可采用角色扮演、案例分析、技术比武、网络培训等灵活生动的方式进行,以吸引被培训者的积极主动意识.另外应考虑在企业内部寻找并培养既精通业务又掌握了先进培训方法的内训师,他们的存在与成长是决定人力资源培训工作能否贴近实际工作的重要力量.

4.4进行培洲人员的约束与激励机制

对于参加培训的员工来说,其抽出工作时间参加培训部门安排的工作,在一定程度上付出了其劳动成本.因此可以考虑对按时参加培训并较好完成了培训同时进行了应用的员工.视情况进行物质与精神方面的鼓励.这样既可以激发员工参加培训的积极性,同时也鼓励了其复习应用转化培训知识的热情.对于经常无法完成培训工作的部门或者人员则宜考虑通过其主管领导的关注．直接促使其认识到培训工作的重要性与必要性.对于培训员工在开始时及培训结束时进行双重签到,同时在培训过程中由培训部门人员进行到课人员的统计,对于长期表现较差的部门则告知其部门领导知晓,促成其关注此事.

5结束语

总之,供电企业人力资源教学培训是一个长期,复杂的过程.只有在实践中不断加强改进教育培训体系,才能为供电企业的人力资源开发建设做出积极的贡献,促进供电企业生产

和经营的发展及竞争能力的提高.

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