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培训管理类论文范文参考文献,与适应新形势办好在职培训相关论文发表
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摘 要：在职培训是高校商学院的重要使命,是为社会培养人才,提供服务的重要渠道.不断变化的新形势,为在职培训提出了新要求.办好在职培训,必须注意在职培训的新情况,把握在职培训的新要求,强化师资队伍、培训管理和培训效果.
关 键 词：新形势；在职培训；三个强化
中图分类号：C93文献标志码：A文章编号：1000-8772(2012)09-0146-02
一、注意在职培训的新情况
改革开放30多年来,我国在职人员管理教育和培训发生了深刻的变化.其中,最大的变化是受众由过去的“三高”逐渐变为“三低”.所谓的“三高”是指高年龄、高职务、高学历；“三低”是指低年龄、低职务、低学历.这一变化使得培训工作出现了很多新情况.
一是受众思想活跃,求知欲望强,但容易浮躁,不求甚解,给培训带来难度.很多上培训课的教师感觉到,理论多了学员感到枯燥无味,实际讲多了又觉得没学到什么东西,左右为难.管理培训本身要注重理论与实际相结合,怎么把握恰到好处,实则不易.而且受众本身情况复杂,更是众口难调.过去,虽然也有这种情况,但随着互联网的普及和微博的兴起,大家畅所欲言,参与议论的积极性高,问题变得更加突出.
二是受众从事管理工作时间短,经验相对不足,理解能力较差.在我国,管理岗位上的低职务和高职务往往是和管理者经历、经验密切相关的.没有一定时间的历练,即使职务上去了,管理能力和素质不一定满足管理岗位的要求.在这种情况下,受众显示出来的是“似懂非懂”的情况.讲管理的精髓,好像懂了实际不懂,不懂还是懂一点,在管理培训中最难对付的是这样的“半桶水”.另一方面,讲高层管理,如战略等,觉得自己也不是高管,与己无关；讲具体专业管理,如财务、会计又觉得自己不是干这种业务的,没有必要学.这样的“高不成,低不就”,往往影响受众参与培训的积极性.
三是受众学历层次低,需要加强基本功的培训,但自觉性不高,对此不以为然.值得注意的是随着我国高等教育改革由过去培育精英模式转变为大众教育模式,大学四年实际上变为三年（大四基本不上课）；研究生三年变为两年（研二又基本不上课）).这就是说,如今的大学本科生就上课时间而言,相当于过去的专科生,研究生相当于过去的本科生.所谓的低学历就是这样造就出来的.一方面受众所从事的工作与过去所学专业相差甚远,急需在职培训；但从另一方面看,研究生、本科生的大帽子又使他们难有自知之明,不虚心接受培训.这在过去是没有的.
二、把握在职培训的新要求
首先,对在职培训目标定位提出了新要求.虽然过去也有管理教育培训不同于在校管理教育的情况,但不同的是对在职人员能力培养要求更高、更迫切了.在职培训的目标要定位于帮助受众掌握怎样把所学到的知识转换为自己的能力.管理中的能力涉及到分析能力、逻辑能力、沟通能力、领导能力、社交能力等.为此,需要厘清受众的需求和兴趣,要有针对性；同时,教授管理知识要注意启发受众的“悟”性,焕发出管理的智慧,在具体的管理实践中进一步转换成管理能力.知识和能力是相辅相成的,掌握了更多的知识有利于更快、更好地提高能力,有了能力对管理知识的理解更深、更准确.
其次,对在职培训方式上提出了新要求.管理既是科学又是艺术.这要求既需要讲理念、战略,又要讲技巧、方法.虽然过去也一直存在这类问题,但在新形势下要求管理培训更贴近实际.在职培训看起来面对的是年轻的、经验不足的管理者,但实际上面对的是整个工商界.因此,在职培训方式要符合工商界对这类管理人员实际工作的要求.在这点上,与富有实际操作经验的培训机构和培训师进行合作是必要的.通过合作可以使得培训方式更加灵活、生动活泼、丰富多彩.
最后,对在职培训效果提出了新要求.过去,受众往往是单位推荐的,公司或单位出钱.现在就不同了,往往是受众自己掏钱,当作今后发展的投入,当然要求回报,对培训效果更务实、更期待.实际上,在职培训的效果要注意三点：一是让受众明白,积极主动参与在职培训本身已经是走在成功的道路上了.没有投入就没有回报,有了回报必有收获,为今后的发展打了良好的基础.二是参加培训关键是看接受培训后自身能否有所作为.三是造就成功的不是在职培训本身而是自己.
三、推出在职培训的新举措,要着眼于“三个强化”
第一,强化师资队伍.在职培训的成功师资是关键.很多受众是慕名师之名而来的.为此,首先选好师资很重要.经验证明,管理学师资可分为两大类.一类是学术型的；另一类是推广型的.但既把学问做得好,又善于推广成果的教师是很难找的.商学院的在职培训除有必要和社会培训机构合作外,重点还是强化自身的师资队伍.既鼓励学术型的教师多和企业接触,逐步推广管理学新知识、新方法；又帮助推广型的教师有机会深造,不断提升自身的学术水平.当然,一线在职培训教师应是推广型为主的才可以.为此,我们强调教师及时更新案例,及时研究新情况、新问题.其次采取激励和约束机制.我们在授课报酬上,根据受众的评估分三档,评估高的多拿,评估低的少拿,以此作为激励.同时,评估分数过低的要及时淘汰,以此作为约束.这样,使得参加在职培训的教师经过历练,不断提高自身素质,在课堂上能够站得稳.值得一提的是,这种评估是上一门课评一次,是动态、跟踪的.每个教师不可能是一劳永逸,总是会拿高分的,若不把教学内容不断加以更新,注重教学效果,同样有被淘汰出局的风险.由此,大家互相取经,取长补
培训管理类论文范文参考文献
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第二,强化培训管理.没有规矩不成方圆,严格的管理是在职培训规范化、标准化的重要保证.有必要坚持严格的注册考勤制度.在公司上班要遵守考勤制度,参加培训自由散漫,是没有道理的.执行严格纪律,本身就是对受众高度负责的表现.公司的考勤制度之所以行得通是因为这和员工的绩效考核、工资福利待遇、晋升职务挂钩.因此,在职培训中,我们坚持将考勤与结业考核、岗位推荐联系起来,作为发现人才、举荐人才的重要环节来抓,得到大家的认可.虽然在职培训结业证书的影响尚不及国家发放的毕业证书,但其含金量是在不断提高的.考勤与结业考核挂钩是指考核也许是开卷的,但没有听课或不及时补笔记则无法答卷,过不了关,体现了靠自己创造好成绩,走上成功之路.岗位推荐包括对受众个人专长、短板的评估,相关拟任管理岗位建议.严明的管理还要注意双向互动.在职培训一开班,我们就落实两件事情.一件是调查了解受众对在职培训的要求和希望达到的目标；另一件是组织受众按照规章制度建立健全各种组织机构,把受众组织起来.从而保证了上情下达,下情上达,畅通无阻,形成双向互动,营造了良好的学习氛围,及时发现和解决问题,提高了学习效果.如我们发现大家强烈要求针对社会上的热点问题进行讲解,便请专家举办专题讲座,满足了大家的需要.还根据实际情况组织参观、取经,并组织讨论,增强了受众的实战能力.往往是把简单的事情做好了,就不简单了.
