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摘 要：行政管理岗位(简称行政岗)绩效考核作为管控型国企整体绩效考核制度体系中的一个重要组成部分,却往往因其在制度体系设计上出现诸多缺陷而影响了企业整体绩效管理的成效.因此,如何科学设计具有可操作性的行政岗绩效考核体系,成了须亟待深入研究探讨解决的问题.针对近年来部分管控型国企在此方面存在的问题,笔者刍述几点浅见.

关 键 词：管控型；行政；绩效

中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

一、管控型国企绩效管理现状

据相关调查资料显示,近些年来,管控型国企的绩效管理主要存在以下问题：一是“设而顾全、考而无意”,形同虚设；二是“取此舍彼、有他无我”,设而不全；三是“重此薄彼、厚我薄他”,设而不公.如此一来,设而难考、考而不公、设而不考等问题相继出现.既有悖绩效管理的核心要求,亦影响到终极目标的实现,带给企业的不利影响是多方面的.

第一,设而求全、考而无意.“千佛一面、笼而统之”的绩效管理看似完整,其实是一种平均主义的翻板.企业如不能建立起最基本的奖勤罚懒激励约束机制,久而久之,终将导致员工丧失拼搏进取精神,阻碍人才成长,制约企业健康发展,甚至威胁企业生存.这是一种形同虚设、无实际意义的绩效管理制度.

第二,设而不全、考而不实.“取此舍彼、有他无我”的绩效管理因将部分岗位员工排斥于绩效考核管理制度之外,既不公平亦无法真实反映每位员工个人绩效对企业整体绩效的贡献作用.这是一种不健全、不可取的绩效管理制度.

第三,设而不公、考而不公.“重此轻彼、厚我薄他”的绩效管理因其考核评价的内容、方法及评价等存在人为因素偏差,无法真实反映两个绩效挂钩作用关系.此情形大都发生在行政岗绩效管理制度设计中.由于未对行政岗的极为重要的功能进行认真研究分析的情况下,以行政岗不能直接创造利润为由,采用不公平的绩效考核管理制度设计,最终严重损害了员工、企业和国家的整体利益.

二、行政岗绩效考核体系设计缺陷成因初解

其成因分析归纳大致来自两个方面：一是企业领导者在看待利润问题上思想认识出现了偏差,背离了绩效管理的核心要求和终及目标,未充分认识到激励机制有时是把双刃剑,一旦使用不当则欲求反失；二是未能分清管控型国企与一般生产经营类国企间职能特点的不同,交叉借鉴混用了不应借鉴的两类(或多类)不同企业绩效管理要素及评价内容与方法,结果不尽如人意.最主要的原因还是部分企业未能找到科学设计可操作性绩效管理制度的有效方法和途径.其实,只要加以认真分析梳理即可分清管控型国企与一般生产经营类国企存在的不同职能特点,也就可以按图索骥找到这条有效方法和途径.

一般来讲,管控型国企所履行的往往是对所有权属企业的管控职能,是一个最高决策机构,在通常情况下并不直接参与生产经营活动或者说具有直接创造利润功能.管控型国企内设机构不论是所谓的业务管理部门还是行政管理部门,所履行的均是对下属企业(一线生产经营单位)的相应监管指导和协调服务职能,二者均不直接参与下属企业的生产经营活动,亦不直接创造利润.但亦不能回到“千佛一面、笼而统之”路子上去,否则仍是一种有失科学性、公平性和可操作性的失败绩效管理制度设计结果.

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三、对行政岗绩效多元考核法设计初探与思考

在了解现状和弄清问题成因基础上,梳理出管控型国企科学设计可操作性行政岗绩效考核管理体系需把握的基本思路方法.具体包括五个方面：

第一,高站位重新认识绩效管理的意义.企业领导应从保障企业长期可持续发展的战略高度,重新认识科学务实构建企业绩效考核管理制度体系的现实作用和长远意义.应以务实严谨的态度,充分考虑绩效管理的多因性、多维性及多变性对评价结果的影响,创新思维,对应以多角度、多方位、多层次梳理形成科学、公平的制度设计理念,以此来实现真正意义上的绩效管理目标.

第二,把握实事求是和公平原则.在绩效管理过程中,须始终坚持把握实事求是与公平原则,摒弃短视与功利思想.同时,应将公平原则、核心要求、终极目标作为制度设计理念主线,自始至终贯穿于绩效管理的策划设计、组织实施、结果应用、评估完善的全过程,在任何一个环节皆不忽视放弃,以此来防止出现偏差不公,杜绝厚此薄彼、奖赖罚勤及反激励现象.

第三,用好“民意”这把检尺.在实行绩效管理过程中,须坚持放眼长远、拿出诚意、凝聚群智、公开透明、接受监督理念,始终把“民意”这把检尺作为监督绩效管理全过程的度量衡.通过将绩效管理的每一个工作环节、内容和设计方案都纳入到“民意”检验范畴,以员工的认同度、接受度、满意度为标准来检验绩效管理的成效.

第四,实行精细化管理.“结合实际、求真务实,兼顾各方、分清异同,优化设计、精耕细作,设则求全、设则求公,设而可考、考则必公,考则有果、果则善用,强化监督、适时纠偏”是绩效管

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第五,多元加权考核法设计应用思考.依据不同部门和岗位的具体职责特点,采用差异化的绩效考核内容、方法和评价标准、评价权重进行等值比算设计考评,使存在差异岗位之间能够寻找到一个相互可比的公平评价依据,以此解决相互之间的公平问题并真实反映员工个人绩效对企业整体绩效贡献大小.其应用要求如下：

一是显性(量化)绩效考核.对行政、业务各岗位可量化且可用等值换算法进行量化换算的绩效考核内容、数量全部进行量化,以此为基础并按照等值换算原则设定评价标准进行考核和结果应用.采用此法,前提须是仅将员工个人的实际履职绩效与企业整体的实际管控绩效挂钩.

二是隐性绩效考核.以遵循管控型国企职能特性为前提,充分考虑行政、业务部门各岗位绩效的多因性、多维性、多变性对评价结果的影响,将非量化绩效考核内容按各自履行相应管控职责过程中所表现出的对企业的忠诚度、责任心、工作态度以及实际工作质量、效率结果作为考核内容,在此基础上按统一评价标准(分值)多层次、多方位合理设定考核评价范围及评价权重进行考核.

三是附加绩效考核.根据岗位职责具有多变性特点,除岗位说明书中明确的常规性工作任务、目标、标准要求外,充分考虑岗位人员年度工作量增减、难易程度、任务急缓以及相应的工作环境、资源支持配置条件等变化因素对绩效考核结果的影响程度,设定相应的加减评价分值并纳入绩效评价范畴进行考评,以真实反映员工个人绩效对企业整体绩效的贡献大小作用.

四是多元加权绩效考核.在公平和科学原则前提下设定显性、隐性、附加诸元绩效考核评价所占分值、权重前提下,将各项评分结果进行加权累算并得出最终评价分数.

管控型国企绩效考核制度体系建设任重道远,困惑多多,其中尤为甚者乃在于行政岗绩效考核体系设计方面,需作长期不断深探研究.

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