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关于建筑施工企业论文范文参考文献,与建筑施工企业员工职业生涯管理计划设计相关毕业设计论文
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计划与奖励计划晋升系数是员工职业生涯选择中,在管理类岗位通道向上发展的重要参考依据之一.企业在出现职务岗位空缺时,对满足岗位任职条件的候选人,基本条件相同时,个人晋升系数数值较大者获得优先晋升.
员工完成超标准目标,在获得晋升系数的同时,可以获得一定的奖金.奖励的依据是：定性目标根据目标的重要程度和完成情况确定；定量目标根据完成目标数量的大小确定,如果是净利润率提高或成本降低的,提高部分或降低部分的60%奖励给完成者.
六、基于工资增长系数的增资计划
1.工资增长系数计算
工资增长系数数值为大于等于0小于等于1的任一小数或整数,小数位数不限.在数值上它与晋升系数完全相等,即获得晋升系数同时获得相等数量的工资增长系数,获得晋升系数增加值的同时获得相等数量的工资增长系数增加值.
个人工资增长系数指个人在一定时间段内获得的某个岗位上的工资增长系数之和.在数值上与个人晋升系数完全相等,变化完全相同.
2.增资计划
企业每年年底对员工的个人工资增长系数进行折算,折算主要是依据个人的岗位工资、个人工资增长系数、全体在岗/待岗员工的工资增长系数、企业的利润盈余等,折算的结果作为次年的月系数工资.具体算法为：
假设企业的利润盈余中可用于次年系数工资数额为P,全体在岗/待岗员工的工资增长系数和为N,员工个人的工资增长系数为n,则员工的个人系数工资W为：
系数工资独立于岗位工资,按月发放.员工获得晋升,则不再享受在原岗位上的系数工资.待岗人员不享受系数工资.员工岗位发生变化,将按照相对值的方法重新核定系数工资.
员工获得系数工资,工作标准必须提高,不能低于实现的超标准目标的标准水平,不得低于获得岗位贡献价值增加时的标准水平.如果工作标准降低,晋升系数和工资系数都按比例降低,系数工资降低调整.
七、职业生涯管理计划使用中注意的问题
第一,员工需要根据个人职业能力、人格特征的自我调整、培训情况,结合企业实际情况有意识地对个人职业生涯路线进行动态调整.第二,企业与员工必须共同制定有利于员工获得晋升系数和工资增长系数的计划,包括制定超标准目标计划、获取岗位贡献价值提升的计划.第三,企业为员工实现个人职业生涯发展设计的通道、晋升、增资、奖励等平台是客观的,员工应该以提升自身人力资源价值为主要目标,而不能只顾选择捷径.第四,对于建筑施工企业涉及经济效益的超标准目标,需要进行目标分解,保证所有的有关人员都能参与目标实现,分享自己创造的价值.
参考文献：
[1]白晓云.职业生涯瓶颈之待遇晋升体系设计[J].人力资源管理,2011,10
[2]李丹.浅析员工职业生涯发展管理[J].经营管理者,2011,10
[3]葛玉辉,宋志强.职业生涯规划管理实务[M].清华大学出版社,2011
[4]郑耀洲.员工职业生涯管理体系的设计与实施[J].中国人力资源开发,2010,
[5]周文霞.职业生涯管理[M].复旦大学出版社,2004
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