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关于情绪管理类论文范例,与关注员工情绪心理学在员工管理中的应用相关论文答辩
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案方法一：辨识自己的原则是否正确.有的员工可能由于个性特质、成长环境的因素,思维比较固执,缺乏变通,表现为自己认为正确的事遭到其他人的质疑、不解,会引发激烈的情绪反应.对此类员工,在平时要多选择与本人利害相关度小的问题,引入多维理念,训练接纳与融通的能力,提升反思、自省的能力.
方法二：以惯有行为昭示自己的原则.如果员工的自我原则是正确的,要告知员工在日常工作和互动中,以惯有的言行彰显自己的原则,不要言行飘忽不定.这样利于其他人对自己心理行为模式和规律的了解、理解、熟悉、匹配.
方法三：有效地表达被冒犯后的不满.如果与同事间发生争执、或者被冒犯,过度压抑情绪、委曲求全是不可取的.要训练员工用科学的表达情绪的方式,如“我信息”交流法、“三明治”法等表达情绪,化解关系的紧张与冲突,推进职场关系良性发展.
四、挫折感
1、员工情绪感受个人需要未能得到满足,心灰意冷,万念俱灰、悲观、忧郁,甚至还会出现攻击性行为.
2、情绪诱因认为自己能比现在做得更好,但没有；现在所采取的办法都无效；没有找到解决问题更好的办法.
3、解决方案
方法一：积极思考解决问题的新办法.员工受到挫折时,除了要对原有目标评估外,也代表旧的方法不适合,要帮助员工利用各种资源,集思广益开展头脑风暴找到新的解决方法.
方法二：通过学习提高解决问题的能力.挫折也代表员工的能力出现一些欠缺和短板不能应对局面和问题.抓住巩固和提升的良机,从能力的维度帮助员工成长,会极大地保护其自尊不被伤害,并看到成长的期望.
方法三：寻找新的社会支持资源.告知员工有什么资源可以利用,谁能帮助他,如何获得帮助,会让员工有效的降低挫败感,树立信心和勇气.
五、失望
1、员工情绪感受因希望未实现而不愉快.它会使意志消沉,长久或永远地丧失追求.职场“混一族”,有相当一部分由此类情绪长期不能释怀引发.
2、情绪诱因对期望值和达成的方法都存在困惑；尚未看到阶段性的成果.比如员工感到加薪和提职的承诺并没有兑现,就不再信任组织和管理者,并感到失望,甚至对未来不报希望.
3、解决方案
方法一：检查目标可行性和付出的持久性.失望往往是由此类问题引发.
方法二：重新设定能调动追求兴趣的目标.动机和兴趣是激发行动激情的重要因素,一些员工设定的初始目标缺乏动力,就不能坚持,进而感到失望.
方法三：制订阶段性目标并从成果中得到鼓舞.帮助员工设计阶段性目标,要注意可量化、感知到完成的进展、便于实际操作、周密具体.
方法四：寻求其他更容易获得成功的方法.有效的就多做,多做对的就没时间做错的；无效的就探讨新的试一试.
六、后悔
1、员工情绪感受对没有做到、做好的的事感到懊悔,或者是事后对结果的一种不认可、不甘心的反思状态.
2、情绪诱因原有确定目标的价值观与当下的价值观在重要性的排序上发生变化；本来有一个更好效果的作法但没有采纳或应用.一个主动选择销售岗的员工,最初的想法是有提成,收入会高一些.但是面临经常出差、业绩指标压力大的现实,就对当初的选择很后悔,感到目前自己最需要的是工作生活平衡,而不是收入高.
3、解决方案
方法一：价值观变化的需求确认.当价值观变化后,需求和目标也会发生变化,此时要告知当初的选择是当时的利益最大化；同时对当下需要和能要做评估、平衡.
方法二：改变现状的动机确认.对现状不接纳,可以确定新的改变目标,评估动机的强烈和持久度.
方法三：改变方法的有效性和持久性确认.开始行动前,方法有效性的评估会收到事半功倍&#
关于情绪管理类论文范例
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利用情绪能量来管理员工的情绪,在于能有效的激发员工的心理能量,是管理者要具备的一种新的管理技能.也是以人为本、个性化管理的要求,同时也会促使管理者自身能力的全面提升.正如杰克·韦尔奇在《赢》中阐述：在你成为领导之前,成功只同自己的成长有关.当你成为领导之后,成功都同别人的成长有关.（作者单位：上海烟草集团责任有限公司天津卷烟厂）
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