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社区卫生服务相关论文范文文献,与社区卫生人力资源存在的问题探析相关论文范文
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摘 要：总结我国社区卫生人力资源现状,分析存在的问题,根据产生问题的原因提出对策,为社区卫生服务的健康、可持续发展提供科学依据.
关 键 词：社区卫生服务卫生人力资源对策
随着医学模式和健康观念的转变,社区卫生服务在初级卫生保健中的重要性越来越被人们所认识.社区卫生服务能否满足社区居民的需求,能否为社区居民提供质优价廉的服务主要取决于社区卫生人力资源配置的合理程度.因此了解我国社区卫生人力资源的现状,分析存在的问题,为制定社区卫生人力资源发展规划和相关政策提供科学合理的依据对我国社区卫生事业发展意义深远.
1.社区卫生人力资源现状及问题
1.1总量不足,素质偏低,分布失衡
随着疾病谱的改变和人口老龄化加剧,慢性病问题不断增加,同时,人们健康意识不断提高,居民社区卫生服务需求量与日俱增.然而,调查资料显示：我国每万户籍人口拥有卫生技术人员13.07人、医生5.66人、护士4.07人、全科医师1.72人、公卫医师0.39人；医生的学历构成以专科、本科和中专为主,分别占38.84％、32.25％、22.67％,护士的学历构成主要是以中专学历为主,占55.9％,其次是专科学历,占35.1％.社区卫生人力资源总量明显不足,学历偏低,全科医学和公共卫生人员短缺,社区人力资源的现状不能保证社区卫生服务质量,难以实现小病进社区的总体改革目标.
1.2培训力度不够,尚未形成有效的社区卫生人才培训体系
虽然国家出台一系列社区卫生政策,但在社区卫生人力培训方面尚未建立有效的运行机制,社区卫生人才培训工作流于形式,缺少规划性和可持续性,缺乏有效的评估机制等[1].具体表现在社区卫生人才培训覆盖面窄,培训次数较少、时间短,形式化气氛太浓,不注重实际培训质量和效果；培训缺乏正规的教材,教学内容设置不合理,内容不切实际,培训过程中缺少有效的考核、激励及监督机制；尤其是全科医师岗位培训、公共卫生医师岗位培训及社区护士岗位培训领域,尚未形成有效的人才培训体系,导致社区医护人员不能接受科学系统的全科医学培训[2].
1.3社区卫生人员工作积极性不高,稳定性差
社区卫生人员的医技能力和工作热情直接影响到社区卫生服务质量的提供.由于我国当前基层医疗机构硬件和软件条件的限制,社区卫生服务能力十分有限,社区卫生工作者临床实践经验得不到有效的积累,再加上缺乏专业进修机会和缺少专业骨干指导,员工自身专业技术发展受阻,社区卫生人员工作积极性普遍不高；另一方面,我国现行的医疗体制尚未形成有效的疾病分流运行机制,政府对社区医疗卫生服务的补偿机制也不太完善,社区医疗卫生机构缺乏健全的激励约束机制及用人机制,社区医疗卫生服务工作人员收入及社会地位上明显低于大医院工作者,员工心理上产生落差,觉得受到了不公平待遇,从而在日常工作中通过降低工作效率寻求心理平衡,更有甚者,部分员工在培训学习后跳槽,为社区基层机构带来很高的人才流失风险[3].
2.提高社区卫生人力资源质量的策略和建议
2.1做好社区卫生人力资源供需分析,合理加大教育投入
社区卫生人力资源队伍建设是提高社区卫生机构服务能力的重要途径,也是促进居民健康水平进一步提高的有效方法.人力资源队伍建设需要稳定可持续的人才培养机制,政府应针对社区卫生人才的需求缺口,合理加大教育投入,制定高校医药卫生专业招生计划,有计划地培养适宜数量和质量的社区卫生人才.高等医学院校应充分发挥学科建设和人才培养方面的优势,整合教学资源,加强师资队伍建设,制定全科医学、社区护理医学师资队伍建设规划,以定向招生、定向培养和定向分配等方式为基层输送卫生专业技术人才,从源头上解决我国社区卫生人力资源数量和质量低下的问题.
2.2建立社区卫生人员准入制度,引进竞争机制
社区卫生服务是基本医疗卫生保健的网底,承担着常见病、多发病和慢性病的主要
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2.3健全教育培训制度,提高人员整体素质
继续教育是提高社区卫生人才整体素质、培养适宜卫生人才的有效途径,通过对社区医生、社区护士和社区卫生管理干部就地培养,采取“缺什么补什么”的中短期培训,使其成为社区卫生服务的中坚力量.社区卫生人才的后续教育培训工作一定要围绕社区卫生服务工作的需求,有针对性地科学系统地进行.首先要通过社区卫生人才培训需求分析,制订科学合理的培训计划,明确培训对象、培训内容、培训方式和培训时间,重点解决既往培训时间过短和缺乏实践问题；其次要选择有经验、有热情并良好表达能力的教师为社区卫生人员开展培训工作,提高培训效果[5]；再次,建立合适的考核评估机制,对培训过程和效果进行及时地评估和反馈,从而对培训过程中存在的问题及时地做出调整,保证培训的质量和效果.
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2.4建立长效的激励约束机制,提高社区卫生人员工作积极性
有效的激励机制能够提高员工的工作效率和满意度,稳定社区卫生人才队伍.为了形成长效的社区卫生人才激励机制,首先,要提高社区卫生人才的薪酬待遇.期望理论和公平理论认为员工对现有报酬是否满意,不仅取决于现实报酬与期望报酬的吻合程度,还取决于自己的付出和获得与他人的付出和获得是否公平.因此,解决社区卫生服务人员薪酬待遇明显低于普通医院员工待遇问题就显得尤其重要.医改新形势下,要加大对社区医疗卫生机构的投入,制定符合社区卫生服务特点的薪酬管理办法,在提高社区医务人员基本待遇的同时,通过实行绩效工资分配、设立基层特别补贴等方式,确保社区医疗卫生技术骨干工资待遇不低于甚至略高于普通医院的医护人员工资待遇[6].其次,要解决社区卫生人才职称晋升难的问题.要根据当前我国社区卫生工作的特殊性,给予适应的政策倾斜,在科学合理地定岗定编的基础上,适当增加中高级专业技术人员的职数,从而吸引和稳定社区卫生人才队伍.再次,针对当前社区卫生人员社会地位得不到社会认可的现状,以政府的名义开展社区名医评比、健康教育评比等适合社区特点的技能比赛,表彰一批真正能够胜任医疗、预防、保健、康复、健康教育和计划生育技术指导的社区卫生工作楷模,逐步提高社区卫生工作人员的社会形象和社会地位.
【基金项目】本文系安徽省教育厅省级教学研究项目“《管理学》课程实践教学模式研究（编号：20100621）”的研究成果之一.
参考文献：
[1]江震,陈任,杨正夫.我国社区卫生机构人力资源的研究现状[J].中国全科医学,2010,13（22）：2450.
[2]陈琼英.我国社区卫生服务发展现状与展望[D].广州：中山大学公共卫生学院.2009：4.
[3]石宏伟,吕序榕.我国社区卫生人力资源发展状况研究.[J].生产力研究.2009,16:84
[4]方鹏骞,熊昌娥.我国城市社区卫生人力配置中存在的问题及建议.[J].中国全科医学.2010,13,10A：3145
[5]梁万年,李静,关静,杨兴华,杨珺,王亚东.全国社区卫生服务中心人力资源现状及地区间比较.[J].中国全科医学.2005,8,13：1038
[6]李永斌.全国重点联系城市社区卫生服务机构人力资源研究[D].武汉：华中科技大学公共卫生学院.2008:4
作者简介：
吴丹(1992-),女,安徽潜山人,皖南医学院人文与管理系公共事业管理专业2010级本科生.
王国平（1970-）,通讯作者,男,安徽怀宁人,硕士,皖南医学院人文与管理系副教授.
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