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719;得主动和优势,唯一正确的选择就是加强人才资源建设,把人才强国战略放在诸多经济社会发展战略的首要地位.
为加强人才强国建设,我国高等教育规模持续增加.2008年全国各类高等教育在校生总规模超过2907.0万人,全国招收研究生44.65万人,其中博士研究生5.98万人,硕士研究生38.67万人,从绝对数量上看,处于世界前列.然而,从比例上看,根据《中国人口和就业统计年鉴（2008）》,2007年我国接受过高等教育的就业人口仅占全部就业人口的6.6%,而同期美国这一比例是46.5%、加拿大是46.9%、日本是32.1%、英国是22.8%、法国是22.1%、德国是18.7%.据中国劳动力市场信息网监测中心发布的《2008年第二季度部分城市劳动力市场供求状况分析》,在接受调查的全国102个城市中,各技术等级的劳动力需求远大于供给,其中高级工程师、高级技师和技师的求人倍率较大,分别为2.07、2.07、1.97,呈现显著的供不应求的特征.低素质的劳动者队伍使得我国的劳动生产率低下,目前,我国工业劳动生产率只相当于美国的1/30、日本的1/18、法国的1/16、德国的1/12和韩国的1/7.[3]
因此,从人才强国实践、人才素质国际比较,以及人才市场现实需求看,我国受过高等教育的高素质人才不是多了,而是还存在相当差距.大学毕业生就业困难是多种因素共同导致的结果,并不能由此简单得出大学毕业生供给大于需求的结论.我国大学毕业生大有可为,绝不属于过量人才.
（二）提高自我效能,理性参与市场竞争
自我效能是指一个人在特定情景中从事某种行为并取得预期结果的能力,它在很大程度上指个体自己对自我有关能力的感觉.自我效能也是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念,简单来说就是个体对自己能够取得成功的信念,即“我能行”.大学生在就业过程中的自我效能,既体现在对自身能力水平的自信,也体现为理性的就业求职行为.
大学生毫无疑问是同龄人中的佼佼者,经过大学阶段的教育训练,他们在某个专业以及综合素质上都具有了很好的开发潜能.大学毕业生的动手能力、创新能力以及实际经验可能存在不足,但这种不足是由于没有进行相应开发导致的,并不是大学毕业生的的先天不足.这种不足是暂时的,是人才发展过程中存在的阶段性问题,通过短期培训和适应就能够解决.面对就业市场,大学毕业生要对自身进行恰当认知.既不能盲目自信,期望值过高；也不能妄自菲薄,完全放弃自己的合理需求.大学教育本质上是素质教育,只要具备良好的综合素质,未必一定要专业对口.任何公司雇佣入门级的员工,都有培训,很多岗位工作经验其实并不那么重要.诸葛亮出山前也没有任何指挥部队作战的经验,但这并不影响他成为著名军事指挥家.现如今是一个能力主义时代,只要你有金钢钻,肯定能揽到瓷器活,何惧性别和出身.
面对就业市场,大学毕业生也要学会吆喝,主动出击推销自己；对于自&#
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三、就业能力的空间弹性
从全国来看,我国人才资源一方面数量、质量不足,另一方面人才结构也不尽合理.大学毕业生到人才相对不足的新兴行业、高新技术领域,以及城乡基层岗位、中西部地区就业,竞争压力就会较小,而到人才密度较大的大城市、传统产业、大企业就业,竞争压力就会很大.我们将这些由于就业区域、行业、岗位等因素带来的就业能力弹性,定义为空间弹性.
（一）我国人才资源结构不合理
我国人才资源结构不合理,突出表现在：一是我国人才资源主要分布在教育、文化、卫生、经济、会计、传统工业等,农业、信息、金融、保险等行业的人才较少,新技术、新能源、生物技术、现代医药、环保等工程技术类人才远远不能满足需要,尤其是高新技术和复合型的创新人才更是缺乏.以农村为例,我国农村人口中,78人中有1名教师,384人中有1名医护人员,678人拥有1名农业技术人员.我国每百亩耕地平均拥有科技人员0.0491名（美国1名）,每万名农业人口仅有6名农业科技人员,全国农村所拥有的农民科技人才数量仅占农村劳动力总数的0.64%.发达国家农业技术推广人才与农业人口之比为1：100,而中国为1：1200,平均1万亩地不足1名农业技术推广人才.[4]
二是国有部门人才多,非国有部门人才少.
根据《中国劳动年鉴（2008）》,2007年年末,我国共有专业技术人员3313.9万人,其中国有单位2387.8,占72%.高级专家队伍52%以上分布于高等院校,41%以上分布于独立的科研院所,只有7%分布于企业.而发达国家的人才资源正好相反,多数在企业,科学家和工程师一半以上在企业部门,美国80%的科学家和工程师在企业部门.
三是人才地域分布不够合理,高级人才集中于中东部地区,广阔的西部地区人才极度匮乏.
从人才资源配置情况看,截至2005年底,全国约有1193万人次到东部人才市场登记要求流动,约有194万人次到中部登记,约有89万人次到西部人才市场登记.从数字上可以明显看出,目前东部仍然是求职者追捧的热点地区.同时也显示出东部人才市场对人才资源的承载能力,用全国50%的人才中介机构配置了全国近80%的人才流动.[5]
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就业竞争比拼的是,谁拥有更适合的资源和条件.我国人才资源结构上存在的薄弱环节,也正是大学毕业生求职就业时的突破点.与其千军万马挤独木桥,不如到城乡基层去、到中西部去、到高新技术行业去,人才稀疏区就是大学毕业生求职就业的首选区.
（二）率先抢占位置,创造比竞争者更合适的资源和条件
统计资料显示,我国科技人力资源已经出现从传统行业向新兴行业或相近领域流动趋势.从绝对数量上看,近年来我国各行业科技人力资源都呈现出逐年增长的趋势.但行业间占全国专业技术人员比重结构的发展却表现出传统与新兴行业增减变化的明显特征,农林牧渔业2005～2007年,占全国的比重分别为4.7%、4.4%和4.3%,逐年下降；同期,金融业占全国的比重分别为0.3%、5.4%和5.7%,逐年递增.2007年我国乡镇企业的就业人员总数为9329.02万人,占我国就业总人口的19.6%,已经成为吸纳我国科技人力资源就业的主要渠道.2010年,国家人力资源和社会保障部、教育部联合组织开展的高校毕业生就业工作大调研显示,近两年绝大多数高校毕业生是在中小企业就业,去中西部就业的毕业生比重逐步提高.[6]而在2010年底进行的一项网络调查显示,校园中86%的大学毕业生希望到二线城市就业,他们选择离开一线城市的主要原因是“生活成本过高”,这一比例达到67%,其他原因还有“就业竞争激烈”、“生活节奏太快”、“难以落户”,等等.由原来首选一线城市就业,转向选择二线城市发展,这成为高校毕业生一种主动的战略抉择.[7]在美国等西方发达国家发展过程中,也出现过和我们今天相同的现象,那就是大量高学历人才舍弃高房价和高生活成本的大城市,转而投奔生活成本低廉的中小城市.[8]
本文来源 http://www.sxsky.net/guanli/00294278.html
事实上,二三线城市蕴藏着大量的就业机会,正成长为新的就业增长区.[9]根据智联招聘公布的数据,2009年我国一线城市与二线城市劳动力需求
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