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于能力普通,业绩一般,但是工作时间长的员工,按时间长短划定级别,确定不同级别的报酬,增强他们的归属感和荣誉心.

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加大对员工的培养力度,为员工的学习创造良好的条件.在培训中除了使员工锻炼技能、提高能力之外,使员工端正工作态度,加强交流亦会使员工产生责任心和归属感,产生对企业的忠诚和依赖.

其次,针对人才流失的新动向,建立人才流失预警.建立如出勤率下降(包括迟到早退现象增加)、违纪率上升、人际冲突的频率加大、工作责任心降低、工作配合度下降、牢骚抱怨增多、对外部招聘关注度上升等各个维度的指标.关注员工的工作负担、满意度、自我期望、人际关系等,人力资源部应定期或不定期地对关键岗位的员工进行测试.

此外,国有企业要提倡符合行业特点和企业特色的健康活泼的企业文化.把全体员工的思想统一起来,形成员工的归属感,使每个人都有所期待.领导要以身作则地执行企业文化,要善于发挥精神和人格的力量来管理和领导企业.

2.人才流失事后管理.对于已经流失的人才,国有企业应抓住其流失的原因采取改善和预防性措施.国有企业应组建危机管理团队.企业人力资源部应将人力资源危机管理列入管理范畴,培训专人组成危机管理团队,由人力资源总监协调与其他部门之间的关系.团队成员要有较强的危机意识,比较灵活的信息来源,较强的亲和力和沟通能力,在员工中有较强的诚信,擅长做人的思想工作,在人才流失发生后能够采取积极主动的挽回和补救行动,让损失减到最小.

同时应建立人才流失情况档案,对已经流失的人才保持密切关注和感情召唤,解决出走前人才的不满和困惑,争取人才回流的发生.

参考文献：

1.朱燕,郑文哲.心理契约违背:高科技企业人才流失研究[期刊论文]―中山大学学报论丛,2006（7）

2.丁娟娟,郑春梅.构建高新技术企业人才流失预警系统[期刊论文]―中国人力资源开发,2007（01）

3.刘金诺.汽车企业人才流失危机的预警管理[期刊论文]―上海汽车,2007（09）

4.李建军.谈国有企业人才流失的原因及对策[J].科技风,2009（5）

转型期国有企业人才流失困境参考属性评定
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