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评审制度的变革――聘用制度的基础.

在高校教师队伍中,专业技术人员是主体,专业技术人员的聘用制度改革的成败关系到整个高等教育甚至教育系统人事制度改革的成败,而由于现行专业技术人员聘用管理制度存在着一些问题而导致其改革面临的困难最多,挑战最大,其中的专业技术人员职称评审制度成为问题的症结所在.按照《事业单位岗位设置管理试行办法》,事业单位岗位设置根据性质、职责任务和任职条件划分为若干岗位等级,而岗位等级的确定与教师的专业技术职务任职资格密切相关.

如前所述,聘任制度的目的“是加快推进事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力.”就教育而言,聘用制实施的目的是为了推进“政校分开、管办分离”,“落实和扩大学校办学自主权”,“加强学校岗位管理,创新聘用方式,规范用人行为,完善激励机制,激发教师积极性和创造性.”③在此过程中,需要对一系列的管理制度进行创新.对高校及高等教育管理者来说,创新长期以来已越来越不适应高等教育发展要求的教师职称

关于高校教师论文范文集评审制度也成为一项重要工作和任务.从当前河北省高校教师职称评审方式上看,一般是由高校行政管理机关根据岗位比例要求确定高校本年度送审资格名额,高校按照名额要求报送评审,通过教育行政管理机关组织的评审后,最后由省级职称管理机构颁发资格证书.纵观此过程,河北省高校的职称评审依然遵循行政管理的模式,对教师的资格授予基本符合行政审批的程序与方式.带来的结果是高校的聘任自主权无从落实,高校聘任工作面临着很大的压力,人事聘任管理几乎没有任何空间.不仅不利于高校师资管理的发展,同时也不利于高校教师的长远发展.从应然角度说,职称评审应当从行政管理的具体工作权限中脱离出来,行政机关只从宏观上进行调控,而将职称评审的具体权限放归高校或社会,从而真正落实评聘分开,为聘任制的实施创造条件.

（三）高校教师聘用法律制度设计.

1、职级制度.在聘用制度改革过程中,高校岗位设置的岗位等级确定是制度完善的前提.从已出台的法律法规及规范性文件看,要“根据事业单位的功能和规模,制定事业单位岗位设置结构比例和等级标准.”来确定高校内部的岗位等级与结构比例.同时根据《事业单位岗位设置管理试行办法》不同的岗位类别还要参考单位的规格、隶属关系、专业技术水平和工作需要来确定相应的最高等级及比例.另外,第9条还规定了岗位设置的程序.从条例上来看,虽然岗位设置的方案制定权利在高校,但是,从宏观上看要受到事业单位机构编制管理的严格规范,微观上受到主管部门和人事综合管理部门的核准,从根本上说不具有事务的决策权.从长远发展来看,高校应当尽快推进组织制定《高等学校编制标准》,创新高校编制管理方式,在编制备案制的基础上,真正实现高校用人自主权.

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2、聘用晋升制度.根据《岗位设置管理试行办法》和《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》的规定,“事业单位新进人员,应当公开招聘.”“事业单位内部应当通过竞聘上岗的方式产生岗位人选.”并且规定了考察的内容、条件和程序.但是,岗位聘用的基本条件存在着规范不明确,可操作性差,规范效力低的问题,在实践中往往缺乏强制的约束力.同时,在规范中缺乏对职务晋升的规定,使得职务晋升中出现的问题无法可依,总体上不利于聘用制度作用的发挥.

3、合同制度.在新近的《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》中,聘用合同制度的规范占据了近三分之一,从合同的订立、合同的形式、合同期限、合同条款、合同效力、合同续订解除终止、及试用期和经济补偿等问题进行了明确的规范,理清了人们对聘用合同的一些错误认识,主要说明以下问题：

第一,合同性质.条例第16条中明确规定签订聘用合同后形成的是人事关系.应当说这是符合当前我国事业单位人事制度改革的总体思路和定位的.相对于劳动关系中的劳动者和公务员,事业单位工作人员具有自身的特点,有些问题不能简单化的认为可以由劳动关系解决,如合同期限、社会保障等问题.

写高校教师论文的要求
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