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6366;经遭遇过本土高层管理人才短缺的瓶颈,特别是酒店工程、物业管理及酒店营销方面的本土人才严重不足,部门经理以上的具有管理决策能力的人才则更为稀缺.正是鉴于此,所以目前国际酒店集团开始关注于本土人才的培养,并已开始实施人才储备计划.如：在洲际酒店集团,目前内部正在推进人才观的转变,不再只关注于员工要为酒店作出贡献,而开始更多地思考酒店能为员工做些什么,如何帮助员工成长,获得更好的职业发展.洲际酒店集团不仅仅要在顾客心中树立品牌形象,也要在员工的心目中树立品牌形象,通过独特的企业文化来吸引优秀的本土高层管理人才加入,通过为他们提供更多的个人发展空间和有利资源来吸引人才、留住人才、培养人才.3、摒弃国籍、种族歧视,同岗同级一视同仁
在观察过的国际酒店集团中,对本土人才的歧视相当严重.如：同为客房部经理,本土经理与外派经理除工资待遇悬殊以外,在企业中的其它待遇相差也较大,特别是当同等级的外派经理在素质、能力、工作业绩比本土经理差时,本土经理的心理不平衡更为严重,这也是国际酒店集团中有能力、有骨气的本土经理离职的主要原因.
诚然,由于外派高层管理人员出身嫡系,与本土高层管理人员之间存在本质的区别,要实现完全的平等几乎是不可能的,但可通过不增加成本或者少增加成本的方法进行改进,以达到相对平等的目的.事实证明,实行同等待遇后所需要增加的成本绝对比从母国外派高管到东道国所花费的成本少,如果因为待遇问题而导致本土高层管理人员的流失对于酒店而言绝对是得不偿失的.所以,“同岗同级一视同仁”对国际酒店集团无论从经济上还是从长远发展上都是有利而无弊的.
4、本土高级管理人才不设职位限制,上不封顶
一般的国际酒店集团的高层管理人员都是从母国外派的,东道国高层管理人员在做到一定职位之后,很难再升迁.尤其职位已达到高层后,如果想获得进一步升迁的机会,就需要在酒店集团内部有较强的人脉关系及社会关系网,而对于本土高层管理人员来说则不具备这样的优势,当他们的自身价值不能得到充分的体现、职业生涯就此停滞时,他们往往会选择跳巢去寻找更好的发展空间.所以,为本土高层管理人才留出一定的上升空间,让他们感觉到仍有努力与奋斗的目标是至关
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5、制定合理人力资源政策
国际酒店集团实施高层管理人才本土化策略的目的除了节省人力成本外,更重要的是使酒店在东道国能更好的发展,获得更大的经济利益.所以,在人力资源政策上不能以低成本、低薪资为前提,否则会减慢人才本土化进度,甚至造成本土优秀高层管理人才的流失.所以,国际酒店集团的高层管理人才,从客房部、餐饮部以及内勤管理部门都应制定相应的人力资源制度,并根据岗位、级别、工作强度制定相应的待遇、升迁制度、福利制度等,从而加强本土高层管理人才对酒店的忠诚度,使本土高层管理人员的思想与酒店的经营理念水乳相容.
五、总结观点
综上所述,国际酒店集团高层管理人才本土化已经是大势所趋.国际酒店在进驻海外市场时,派出本集团中具有足够经验的酒店业管理人才担当分支酒店的高层管理者是一种很自然的做法,但随着酒店业的飞速发展,国际酒店的管理层已经逐渐本土化,并已经出现了可喜的势头,但是高层管理人才本土化仍任重而道远,需要国际酒店集团的决策者们不断的总结与研究.
参考文献：
[1]吴慧\黄勋敬《现代酒店人力资源管理与开发》广东旅游出版社2005
[2]廖钦仁《酒店人力资源管理实务（修订版）》广东经济出版社2006
[3]王朝晖《跨国公司的人才本土化》机械工业出版社2007
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