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关于企业薪酬管理论文范文,与再议企业薪酬管理相关毕业论文模板
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试的办法,利用计算机程序化工作优势,有计划、连续不断地对所有岗位轮番测评分析,力求准确反映岗位之间所需技能、工作环境、劳动强度、责任大小等方面的区别,制定岗位责任制,明确职责范围和权利义务形成完善的评价分析动态管理系统,作为员工薪酬标准的设计依据.⑶建立企业人工成本分析系统.企业必须建立内部人工成本分析系统,通过统计企业每年人工成本并进行相应的分析,可发现员工薪酬占企业人工成本及总成本的比率,从而掌握薪酬激励力度的强弱变化,为企业发展决策提供信息.员工薪酬是企业人工成本的主要组成部分,加强企业人工成本的分析,对企业进行员工薪酬设计及企业发展战略决策有极为重要的意义.同时,通过对本企业员工收入及保险福利与同行业或社会相似职业人员的平均水平比较,可以确定哪些岗位、人员需要加大激励力度,哪些不需要等,以此作为薪酬设计的主要依据.
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⑷促进薪酬结构合理化,增加必要的激励因素.企业应当根据自己所处的特定行业、外部环境以及企业内部岗位的不同,合理设置薪酬结构中各种成分所占比重.
⑸注重间接薪酬和非财务薪酬在激励中的作用,给员工以情感上的关怀.企业管理者要意识到员工激励是一个复杂的系统,不应当单纯依靠高薪来激励员工,还必须通过一些间接薪酬和非财务薪酬来激励员工,比如对做出成绩的员工给予及时的肯定和赞赏以增加其工作的成就感、给员工设定富有挑战性的工作、提供舒适的工作环境等.
⑹薪酬设计应该与企业发展战略相联系.薪酬管理的功能是用于控制经营成本、改善经营绩效以及支持企业变革,其最终是服务于企业战略和企业最终目标的,企业的战略不同,那么它的薪酬水平和薪酬结构也必然会存在差异,一套好的薪酬体系必须是与企业的发展战略相适应的.
三、企业薪酬管理创新的策略
要实现企业薪酬管理的创新,必须从战略层面、制度层面和技术层面等三方面入手,全方位、系统化地推动企业薪酬管理的改革.其中,战略层面是薪酬管理体系设计的整体指导思想,即企业战略驱动人力资源战略,进而影响薪酬战略.制度层面是薪酬管理体系设计的具体内容,它包括薪酬结构、薪酬水平,奖金、福利等,确保内部公平性,外部竞争性,体现员工贡献和价值.技术层面则主要是薪酬管理体系设计所涉及的一些具体技术方法,如外部薪酬调查、职位评价和薪资等级的设计等.
参考文献：
［1］王建国：企业薪酬管理优化探析［J］,企业科技与发展,2010/12/20；
［2］全志文：探索薪酬管理创新发展模式［J］,经营管理者,2010-05-20；
［3］张炜静:国有企业薪酬管理存在问题及改革建议［N］,三明日报,2011/07/31；
［4］黄蓓:企业薪酬管理公平性研究［J］,合肥工业大学学报(社会科学版),2009/10/25；
［5］王俊梅,王彬:企业薪酬管理研究［J］,理论界,2008/12.
（作者通讯地址：辽宁师范大学辽宁大连116029）
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