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会议营销类有关论文范文文献,与用会议营销招兵买马相关论文查重
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公司必须改变过去的单向招聘思维,而采用双方招聘的新思维,变单向展示为双方展示,用营销的理念与方法来策划招聘工作.
营销招聘屡战屡败
近日与几个做HR的朋友一起喝咖啡,大家都眉头紧锁,皆呈痛苦状,连平常最活跃的阿超都沉默不语.
“老板今年上半年启动了一个真皮沙发连锁的项目,行政、财务人员早早就到齐了,可市场拓展人员、区域经理却迟迟招不到.”在某著名家具连锁品牌C公司做招聘经理的阿超终于打破了沉默,“我们HR认为合适的,要么营销总监看不上,要么老板看不上.上半年好不容易招来两个区域经理,试用期还没结束,人家就跳槽了.最近被老板狠K了一顿.我怕人还没有招来,我自己倒先被炒了.”说完,阿超狠狠地掐灭了烟头.
“可不是,我发现现在做销售的人,跳得比兔子还快.今年过完年,我们公司又是报纸又是网络的发招聘信息,前前后后忙活了几个月,好不容易招来12个销售人员.你猜现在还剩下几个”在国内某知名服装品牌H公司任HR经理的阿辉接过话,“两个！还是业绩最差的两个！前段时间又招聘了一次,有个叫小东的,面试都挺不错的,可是没几天人家却主动炒了公司的鱿鱼.我就不明白了：就我们提供的待遇和实力,行业内还有谁会比我们更好呢”
阿辉看了看阿强：“阿强,你好像很乐观啊,你们那边怎样”
“呵呵,你们两家大公司遇到的这些情况,我们小公司肯定也都有.优秀人才招不到,就算招来了,最后还不是被其他大公司挖走了,之前我们Q公司的员工还没你们稳定呢.不过这是以前了.今年年初我们招了8个拓展人员,到现在为止,还没有1个辞职的,并且工作表现都非常好,远远超出了我们的预期.”阿强侃侃道.
几个家伙用难以置信的眼光看着阿强.
“就你们公司知名度比不上H公司,销售人员的底薪也才够H公司几个兄弟聚一两次餐的等”
阿强哈哈一笑：“这你们就要问问王老师了等”
大家的目光不约而同地转向王老,师,王老师从容地答道：“现在社会的信息这么发达,求职者选择的机会大大增加,跳槽成本大大降低.因此,公司必须改变过去的单向招聘思维,而采用双方招聘的新思维,变单向展示为双方展示,用营销的理念与方法来策划招聘工作.”
“在传统的招聘程序中,应聘者是很难感受到企业的发展愿景、文化和企业目标的.如何把企业的优势在第一次接触应聘者时就展示出来,同时让他们觉得公司是重视人才的,跟着公司发展是有机会的传统招聘显然很难做到.这次之所以花费了很小的代价就招到这么多的优秀人才,原因在于我们针对Q公司设计了一套有针对性的会议营销招聘的详细执行方案.”
“会议营销招聘”
“对,就是用会议营销的方法做招聘.”王老师重重地挥了下手.
传统招聘三宗罪
会议营销对做营销的人来说并不陌生,但对人力部门来说还是有些陌生.
“传统招聘无非是过堂会：招聘经理一用人单位负责人一营销总监一老板.有些外企也会在招聘时加入小组讨论等面试方法,期望能更多地了解应聘者.但外企这种做法是与自身的企业文化与管理体系相匹配的,不一定适应民企.否则,一旦照搬照抄,就很容易画猫不成反类大.”
这套传统招聘方式有三宗罪：
1、吸引不到优秀人才来面试,尤其是非行业领先的企业.应聘者在判断一家公司时,通常都是看公司名气和实力等,而这些在短期内是很难改变的.这样,就形成了“缺乏优秀人才一公司发展缓慢一招不到优秀人才”的恶性循环.
2、易淘汰优秀人才.传统招聘更像是“相马”而非“赛马”,最后招到的可能是符合面试官口味但并非公司发展所需要的一群人.因为营销人经常和外边客户打交道,经历多,所以会复杂些,一些面试官也难免会因此产生不认同感,导致优秀的应聘者很容易在前一两轮就提前出局.
3、优秀人才流失率高.优秀人才好比是一件紧俏物品,想得到他的公司不在少数.在我看来,许多公司的硬件也许不如大公司,但软件却非常好,比如文化、成长速度、提升机会、发展愿景等.这也难怪马云创办阿里巴巴的时候,“十八罗汉”团队会一直跟随他,他们看重的就是公司的发展前景.
但是,当面试官通过传统招聘方法说出这些所谓的机会和发展空间时,应聘者会觉得是“忽悠”.传统招聘难以承担充分传递公司软性优势的这一重任.
“你说到我心里去了.”阿超说,“我大学一毕业就在现在这家家具公司干,虽然公司不能和联邦、皇朝比,但是氛围很好,提升空间也不错.我一直想把这些告诉应聘者,但是现在每家公司在招聘时都会这么介绍,反而显得我也在忽悠一样.”
“对,你就是缺少一种沟通的方法,而会议营销招聘恰恰能解决这一问题.”王老师继续道.
“会议营销招聘是把应聘者当做公司的重要客户去对待,通过营销中常用的会议营销方式,把公司的形象和愿景目标充分展示给大家；同时加入应聘者选秀、PK等环节,充分考察营销人员的自我展示和应变等能力,达到公司和应聘者的充分双向沟通.由于这种方式结合了招商会和考试的形式,因此也可形象地称之为招商型人才招聘事业说明会.”
看着大家专注的眼神,王老师知道有必要详细讲讲了,“大家看看我们此次为Q公司设计的会议营销招聘过程.”
Q公司会议营销招聘实录
Q公司这次需要招聘8名市场拓展人员.
通过发布招聘广告和现场招聘等多种形式,Q公司搜集了大量的简历.初步筛选后,简单地面试了一下初选合格者,审核了一下相关证件.这次面试大大放宽了标准与条件,以免在最开始的环节因为学历或者经验而错失人才.
接下来就进入了会议营销招聘的过程.一般每场招聘会议的人数应控制在20～30人左右比较合理.评委由招聘经理、人力资源部总监、用人部门负责人、营销总监、总经理和咨询公司专家组成,如果条件不允许的话可以让部门的二把手参加.
第一场招聘会,Q公司筛选了30名应聘者参加,时间选在周六,这也是为了照顾部分在职的优秀人才.同时,精心布置了办公环境,尤其是招聘所用的会议室,充分展示出企业年轻有活力的氛围.
整个招聘活动安排1天最为合适,半天也可以,主要有以下几个阶段：
公司推介.首先是由Q公司总经理用幻灯片进行演讲,全面介绍了行业的现状和发展、公司的现状和发展愿景、薪资制度、晋升机会和公司文化等.总经理的谈笑风生引发了招聘会现场的阵阵掌声,其个人魅力一下就征服了应聘者.对于很多销售人员来说,一个有大量发展机会、快乐的工作环境是很有吸引力的.
现身说法.光有总经理的演讲是不够的,Q公司借鉴在招商会中邀请成功加盟者现身说法的方法,邀请了两名公司销售人员分享成长经历.
第一位是区域主管.他去年来公司时还是一名入行不深的初级业务,通过在公司的系统培训和实际的销售锻炼,销售业绩在该区域排名第一,月收入经常过万；公司对其考核后,提拔他升为见习区域主管,在跟着区域主管学习了一段时间后,两个月前经过考核正式成为区域主管.
另外一名是为公司服务了5年的分公司总经理.从进公司时的小业务到现在的封疆大吏,自己的努力在公司平台上得到了充分的回报,无论是收入还是职位上都得到了提高,目前他负责五个省的销售.从拓展到区域主管,从区域主管到分公司总经理,在经历每次角色蜕变时,他都能得到公司的帮助.
现身说法一下子激发了大家.很多应聘者在前一个公司业绩也很优秀,但是由于公司太成熟或者公司政治的原因,很长时间都无法获得职位的提升；而部分应聘者在职位提升后,也会遇到一些知识和经验上的瓶颈,很难跨越,又不能获得公司
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