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技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训以及培训什么内容.培训需求分析是日常培训活动的首要环节,既是确定培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础.培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析.

3.科学设计培训方案,灵活选择培训方式

一旦培训需求确定,就可以进行培训方案设计,即编制培训计划.计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确,让计划成为培训工作的行动指南.培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计.培训目标要尽量具体、可度量,但要符合客观实际,不能制定虚空的、无法实现的目标.对于在企业内部开展的培训,除了“师带徒”这种在岗培训外,培训组织者都要进行培训课程设计.课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要,其重要内容包括教材选定和课程时间安排.有效的课程设计,首先教材内容是针对培训的真实需求,而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提.课程时间安排上也应考虑到受训者的精力,让他们能够消化吸收而不是疲惫应付.

培训方案的具体实施就是开展设计好的培训方案的过程.培训的主要方式包括课堂讲授、角色扮演及案例讨论.培训方式选择应与培训目标、受训者特征(如职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等)构成匹配战略.

4.积极创造条件,引导培训成果高效转化

要成功地完成培训项目,受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中,最好是转化为受训者的习惯行为,成为其自身素质的一部分,这一过程被称作为培训成果转化(其实质是一种学习迁移).如果培训活动结束后便无人过问培训是否起到了作用、受训员工是否把所学知识技能应用到实际工作中从而改变他们的态度或行为、真正改善工作绩效,那么这个培训项目就是失败的.即使是受训者无意识地有所运用,但仍可以说这个培训只是走过场.培训转化是培训学习的迁移,培训的目标就是学以致用.因此,培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关.

5.防范培训风险

培训风险的存在既可能降低培训的回报,也可能导致一些企业不愿组织员工培训.企业领导最担心的就是员工受训后离开企业,让企业蒙受损失,更有可能加强了其竞争对手的实力,削弱本企业在市场中的地位,但是我们不能因此就不开展培训,但必须能动地加强培训风险的防范.可以从以下几个方面着手建立风险防范体系：

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(1)完善培训制度,提高培训质量.企业员工培训,受训者的选择应有一套严格的考察制度和长远的人才管理应用的规划,做到“培训内容有针对性,培训对象有可塑性”.同时对受训后的员工应有一套考核、评价办法,并将评价结果与其福利待遇挂钩,使受训者有动力、有压力去参加培训,这样才能保证培训质量,提高培训有效性.

(2)依法建立劳动、培训关系,建立有效的激励机制.在《劳动法》的基础上,根据《职业教育法》和员工劳动合同时间长短以及所在工种、岗位的实际情况,制定相当的培训计划,签订相应的劳动合同,明确服务期限以及违约赔偿有关的协议.同时,应根据企业情况建立一套有效的激励机制,对真正的人才和学有所长的专门人员实施激励来留住他们,

(3)鼓励自学,加大岗位培训力度.在市场经济体制下,人们自己投资接受培训的比例已明显上升,企业应适时调整有关的培训政策,对于基础学习教育及提高自ไ