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#30340;应有的优势,保证正式员工的稳定工作；另一方面,也要提高非正式员工的一些工资、福利,让非正式员工从中获得激励.我们要特别注意不能因过分重视非正式员工而损伤正式员工的积极性.

(2)完善非正式员工的薪酬结构.非正式员工的薪酬结构也应像正式员工一样,包括基本工资、岗位工资、绩效工作和福利工资等若干部分,各部分的比例关系可因岗位性质而有差别.如单位内部勤杂岗位的薪酬结构可突出基本工资和福利工资的比例；生产岗位的薪酬结构可突出岗位工资和绩效工资的比例；营销岗位的薪酬结构可突出绩效工资的比例.较为完善的薪酬结构可有效发挥对非正式员工的激励作用.

(3)薪酬体系设置要考虑非正式员工的个人需求.非正式员工的个人需求比正式员工更加复杂,如兼职人员注重收入和工作时间的弹性,勤杂工注重工作的稳定性和福利待遇,派遣员工则看重职业技能和经验的积累和提高,企业的咨询人员则更重视企业股权方面的激励.因此,对非正式员工,在薪酬设计上不能搞“一刀切”,可采取“菜单式”组合,充分考虑非正式员工的个人需求,并针对岗位和员工的个人需求对其薪酬结构进行灵活的调整.

(4)定期调整非正式员工的薪酬标准.企业应根据国家的用工标准、劳动力市场供求状况、企业经营状况以及员工的个人能力,对非正式员工的薪酬标准进行定期调整,建立起类似正式员工的薪酬增长机制.这不仅可以提高企业薪酬的竞争性,保持长期的激励效果,也能提高非正式员工对组织的忠诚度.当然,不同类别的非正式员工所采用的增长类型可以有所差别,如临时工可采取限制增长政策,而兼职人员和租赁人员则可采取平稳增长政策.

4.提升非正式员工的职业发展空间.由于受身份限制,非正式员工在企业里发展潜力小,晋升机会少,这是导致非正式员工工作积极性差,离职率高的重要原因.因此,要做好非正式员工的管理工作,就要考虑非正式员工的职业发展空间.具体地说：

(1)给优秀的非正式员工转正的机会.企业在强化对非正式员工考核的同时,应该考虑给予那些有强烈意愿、工作时间长、绩效评估优良、对企业有重要贡献的非正式员工转正机会.为保证转正的公开、公正和公平,企业应制定明确的转正资格、标准及相应的程序.同时,在公司年度正式员工的招聘计划中,应拿出一定比例的名额用于非正式员工的转正.

非正式员工的员工关系管理参考属性评定
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(2)岗位设置要考虑非正式员工的职业发展空间.在条件允许的前提下,企业非正式员工的岗位设置也应多层次,为非正式员工提供晋升通道和空间.

(3)增加非正式员工岗位轮换的机会.岗位轮换是非正式员工丰富工作内容,积累工作经验的重要手段,也是其提升职业发展空间的重要方式.企业应该在岗位轮换方面给非正式员工更多的机会,如增加非正式员工岗位轮换的频率、正式岗位出现空编时更多地让非正式员工临时代理等.

(4)适当增加对非正式员工的培训.企业聘用非正式员工的目的就在于降低用工成本,因此会尽可能地减少对非正式员工的培训.从降低企业成本的角度讲,这固然是可取的,但从员工公关的角度,减少对非正式员工的培训,不利于企业发展与改善与非正式员工的关系.因此,企业还应为非正式员工提供多一些的培训机会.

5.鼓励非正式员工参加企业的各类竞赛和文体活动,为非正式员工融入企业营造和谐的氛围.企业应该允许并鼓励非正式员工参加企业的各种岗位竞赛活动；允许非正式员工参与企业的各种文体活动；允许非正式员工参与年底的各项先进评比和荣誉评选；企业及高管对员工的关怀政策（员工上下班的便利措施、对特殊员工弹性工作时间的安排、员工家属参与企业活动、对困难员工的走访与慰问等）要尽量涵盖非正式员工；要通过各种形式和渠道鼓励非正式员工对企业发展进言献策.总之,企业应努力营造一种鼓励非正式员工融入企业的和谐氛围.

参考文献:

[1]王蕾:对非正式员工绩效评估的思考[J].人力资源.2003(3)

[2]张树森:国有企业非正式员工激励的研究[J].中共太原市委党校学报.2007年6月

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