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0;凝聚力,以及树立组织的社会责任感都具有重要的意义.

(2)心理契约对员工具有激励作用.对于员工来说,能否有效地工作,是否会对组织及其奋斗目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及能否从工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度.员工会从组织管理者的行为中感受是否得到自己期望的,从而决定是否值得全力以赴或者适当付出努力.同时,员工也可以从心理契约中得到好处,员工可在工作中寻求理想,追求远大目标,提升自我价值,增强与组织、与所投身事业的亲密关系,对工作产生高度的信任和满意感,从而激发出更强的动力和热情.

2.组织文化中心理契约的建立

(1)构建适应组织文化的员工与组织之间的心理契约.组织文化是组织这个群体所形成的共同理念、目标和价值观,是组织员工所特有的集体精神面貌,其中价值观是构成组织文化的核心.组织要通过核心价值观的传递与员工缔结心理契约.组织在员工刚进入时,就要承担责任,去照顾员工的个人和社交需要,关注员工的心理波动,真诚地与员工进行交流沟通,关注员工的动机、态度和价值取向,并向员工详尽地介绍组织的期望和价值观,马库里德斯和汉克(1992)认为,组织价值观会影响组织气氛的知觉,并通过此知觉的气氛,进而中介影响组织成员的态度与组织绩效的表现.因此,组织领导者要使员工对组织的期望和价值观有一个感性认识,并产生服从的意向或意愿,为积极心理契约的培养提供有利土壤.

员工进入组织后,要尽快适应环境,要将期望与新环境联系起来,要了解组织内部的人际氛围、价值观等,尽量使需求预期贴近组织文化,使个体价值观整合在组织价值观之中,个体态度与行为完好地镶嵌于组织之中,个体的发展充分整合到组织发展的轨道之中,达成与组织之间的默契、和谐,使心理契约得以顺利形成.

组织管理者与员工建立和履行积极的心理契约,形成双方的良性互动,正是争取下属潜在的、无形的、巨大的内在力量的有效途径,可以使组织本身获得成员持久稳定的忠诚.在实现组织目标的同时,尽力实践组织对员工的承诺,使人性、人的价值,人的自我实现和全面发展真正得以实现.对于组织来说,只有那些能够与员工达成心理契约的管理者才是真正的团队领袖.

(2)构建适应组织文化的员工与员工之间的心理契约.组织文化是区分不同组织的首要规则.每一个组织根据自己所特有的组织文化特点,有各自不同的员工队伍特点.Lee和Tinsley曾对香港员工的心理契约进行了尝试性的探索,指出香港员工相比西方国家的员工更强调心理契约中的关系维度和团队维度.

受传统文化的影响,中国向来是一个注重人际关系的国度.因此,笔者认为,和谐的人际关系在具有中国特色的组织中起重要作用.组织系统的运作能否达到高效化,很大程度上取决于组织关系是否和谐,而和谐的组织关系离不开强有力的优秀组织文化作为其内在支撑.组织领导者要为员工创设平行沟通环境,提供促进成员交往、合作的交流机会,如职业拓展训练、集体文娱活动、团队竞赛或奖励集体劳动成果等形式多样的活动.满足员工的亲和需求,让他们感受到来自同事的亲情、领导的温暖,感受组织大家庭的真实存在,逐渐形成互相关心、互相支持、互相帮助的组织文化.良好的组织文化能凝聚人、鼓舞人、提高组织的士气,进而改善组织的内部工作环境,形成良好的工作氛围.而融汇了真诚、平等、宽容、勤勉等承诺的心理契约,能使员工具有安全感和归属感,更愿意成为组织中的一员.反之,人际关系紧张的组织文化,势必会造成员工与员工之间心理契约的违背.在越来越重视团队建设的过程中,组织领导不能忽视员工与员工之间心理契约的建设.

大学生怎么写组织文化论文
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(3)构建适应组织文化的员工与新同伴之间的心理契约.新员工进入组织后,有

组织文化有关论文范文集计划地对他们进行培训,通过工作中职务轮换的方法,使成员得以接触各种不同的业务,不断提高自己的业务水平和能力水平,扩展他们的个人发展道路,使他们尽快转变思维方式和工作风格,以便尽快适应组织文化.除此之外,新老员工的交流对心理契约的重新认识和调整也至关重要.譬如,一个团队内的人员进行工作交流,或者是组织一次讲座,在这个过程中,新老员工有私下交流的机会,新员工领会了组织文化蕴含的期望和许诺,老员工也会把长期体会和经验传授给新员工,新老员工间建立了良好的心理契约,可以促进新员工适应工作,提高效率,增强工作满意度.另一个重要环节在于,让员工感受到组织和相互间的尊重.由于人们都有被尊重和归属的需要,希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和同伴的认可.但是,如果组织文化的主流是排挤和排斥新员工,那么二者之间就不能形成良性互动.因此,组织领导应注重发挥老员工的示范作用,使老员工主动关心新员工,与他们交流思想,联络感情,消除紧张心理,使新成员在与组织其他成员日常接触和合作的过程中了解组织文化的特点,尽快适应该组织文化,并做出相应的行为反应.老员工对新员工的关怀、帮助、支持,新员工对老员工的尊重、信任、感激,这种具有和谐人际关系的群体环境会形成新老员工间良性的心理契约.这是与积极的组织文化相适应的[5].

结束语

心理契约的构建是一个动态过程.对组织而言,组织变革将成为组织主动或被动适应社会发展的必然选择,如何在变动的组织文化环境中,建立与之相适应的多维心理契约就愈显重要.作为组织的领导者,应该树立“以人为本”的观念,详尽了解员工的价值观和工作意愿,构建一个有利于组织成员发展的文化机制,让成员的价值观与组织文化所强调的价值体系相吻合,满足员工的心理需求,使组织和成员双方的心理契约保持和谐一致,形成统一的价值认同,使组织上下同心同德,为组织构筑共同愿景和共同使命,为实现组织的目标和员工的发展而共同奋斗.

参考文献：

[1]叶逢春赖作卿:心理契约对组织文化的影响探析[J]．中国集体经济,2007,23（1）：81～82

[2]波特马金等:组织和心理契约,对工作人员的管理[M］．北京大学出版社,2000：6,306

[3]马暄张宁:组织文化对组织效率的影响研究[J]．集团经济研究,2007,19（1）：298～299

[4]暴占光:组织文化与心理契约的理想缔结[J]．管理现代化,2005,25（1）：41～44

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