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,对岗位进行严格的分析,确保招聘的员工质量,尤其是关键岗位人员的选择上更应该慎重,对每一个希望进人本企业的人才都应该说明企业的实际情况.在与新聘人员签订劳务合同时,合同中应明确竞争行业禁止协议或其他保密协议以及违约赔偿、培训赔偿等约束条款,经济和法律手段相结合,保障企业的合法权益.

3.员工的培训管理.员工能力的提高和态度的改善都可以通过培训来达到,通过培训来传承企业文化,增强企业凝聚力则是培训更高层次上的作用,这样员工才能真正成为企业的人.另外,也要培训员工具有抵抗危机的良好心理素质.培训可以提高参与者对危机的熟悉度和提高处理危机的能力,了解危机管理的基础知识,激发员工对于危机管理的重视,学会基本的危机应对方法.有效的培训可降低处理危机过程中人为的错误,降低处理危机的时间消耗.

4.员工的工作管理.员工的工作管理可以从这几方面来入手:第一,通过优化工作设计,提高员工在工作中的参与度和成就感,从而降低离职率.第二,通过访谈法、问卷法或观察法了解员工真正的内在的需求,认真细致地倾听员工的谈话,避免心理上的主观偏差,这样才能有的放矢地采取留人措施.第三,通过建立员工反馈机制来正确处理员工的抱怨,让员工的抱怨有一个合理而顺畅的反馈途径,从而降低员工的离职率.第四,建立员工职业生涯通道,针对企业成员各自的才能与个性制定定向培养计划,帮助员工充分发挥自己的潜能,达到应有的职业生涯高峰.同时可以建立双重职业路径,使技术人员可以与管理人员同时有晋升的途径,从而留住优秀的技术人才.第五,完善人才的激励机制.企业要从人才的实际薪酬水平出发,在逐步加大激励力度的同时,平衡好短期激励与长期激励之间的关系,这对防范人才的流失具有积极作用.

5.离职员工的管理.(1)离职发生.当企业的关键员工离职时,首先是迅速反应,尽力挽留.通过一切渠道尽快向该员工表达企业不希望他离开的诚意,任何延误都将使员工辞职的信念更加坚定.在挽留过程中,要充分利用友情和亲情的力量.其次是封锁消息.这一点无论是对辞职员工本身还是对企业来说,都是非常重要的.对员工来说,这样做为其日后改变主意,继续留在企业消除了障碍.对企业来说,封锁消息给自己赢得了回旋的余地,特别是可以避免其他员工猜测企业为挽留离职人员所开出的让步条件,防止员工日后竞相仿效,利用辞职要挟企业.(2)离职善后.员工离职后,企业要做好离职面谈工作,同时建立员工返聘制度.通过离职面谈,可以了解员工离职的原因,防止更多的人才外流.很多跨国公司认为,前雇员比新人更为熟悉企业文化、公司业务,较之新进员工降低了招聘和培养成本,还会给企业带来更多的新经验,这为企业的多元文化带来了积极因素.且受过企业培养的人才在顺利跳槽,且没有遇到任何非难后,通常都会对企业有一种情结,如果可能的话,他们会以各种方式回报企业.

6.营造和谐融洽的人际关系环境.要营造和谐融洽的人际关系环境,首先要培育一种信任的企业文化.信任是建立密切关系、开展工作的基础,企业管理者与员工、员工与员工之间相互信任,才能帮企业留住人才为其所用,保持企业的活力和高效.其次要培养团结互助的企业文化.员工之间的竞争,应是在维护企业共同利益前提下的有序有节有理的竞争,是为了提高工作效率、能力的有益竞争,绝不是那种你死我活、尔虞我诈的敌对竞争.要使员工之间的竞争成为一种良性的竞争,就需要培养一种团结互助的企业文化,让突出的人才和普通员工都融入到这种友好互助的氛围中去.企业文化应注重员工相互之间的沟通,以合作求竞争,以竞争促高效,灌输团队协作的意识.

企业的人才危机管理参考属性评定
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综上所述,企业的人才危机管理已越来越受到重视.许多企业开始实施各自的人才战略,目的就是减少人才危机,如制定员工奖励计划,股权激励、设计完整的人才职业生涯规划、与人才建立良好的关系等措施,能增强人才对工作的热爱、对企业的归属感.随着人力资源管理逐渐受到企业重视及危机管理知识的普及,人才会得到企业更多的重视,在争夺人才的市场竞争实践中也会产生更多、更实际、更人性化的人才危机预防及应变管理措施.

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