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公司金融有关论文范文例文,与金融企业高管薪酬管理相关论文目录怎么自动生成
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金融企业高管的薪酬水平,即独立董事的独立性提高,可以对遏制金融企业高管薪酬水平起到显著的作用.这与蒋海等（2010）关于银行企业高管薪酬的研究发现一致.这个实证结果支持了近年来金融企业通过股份制改造、上市等资本运作提高公司治理水平,是有助于更客观、更公正地确定金融企业高管的薪酬.这个可以用委托代理理论很好的解释,在公司董事在制定决策时既要考虑股东的利益,同时也会设法将自己作为管理人员的利益最大化,这时候由于目标的不一致,就可能产生严重的内部人控制问题.这时如果是一个完全由执行董事做决策的董事会的话,那么这个董事会就失去其该有的监督和制衡的作用.因此,引入独立董事就可以很好的提高金融企业董事会的独立性；另外,引入独立董事还可以对高管人员的聘任及其薪酬的制定发表独立的意见,规避不规范的薪酬制定.根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求,上市公司独立董事比例要达到1/3以上,虽然对于上市公司来说多数已经达到该指导意见设置的原则,但是同时对研究样本进行统计发现,当前独立董事比例刚好达到国家制定的标准的企业占绝大多数,可以看出我国上市公司金融企业对于提高独立董事比例是比较保守的.有一点值得注意的是,独立董事的薪酬水平可能会影响其履行监督功能的有效性.（6）金融企业监事会人数对高管薪酬水平的影响.从表（7）还可以看出,金融企业监事会人数SC的回归系数为-0.108而且显著性水平为1%.一般而言,监事会人数多寡与监事会能否真正发挥监督作用有密切关系,人数较少的监事会起不到真正的监督作用,而只是一种象征意义,而只有监事会的人数达到一定数量才能使得其充分履职,.这个实证结果也支持了监事会人数增加客观上有利于监事会更客观、真实、公正地对金融高管的履职情况以及高管薪酬确定发挥更积极的作用.
（7）金融企业第一大股东持股比例对高管薪酬水平的影响.从表（7）还可以看出,金融企业第一大股东持股比例FIRST的回归系数为0.418,但回归结果不显著.这与DemsetzandLehn（1985）考察了51l家美国大公司股权集中度与企业经营业绩会计指标（净资产收益率）并不相关的结论相一致.
上市公司第一大股东持股比例较低,意味着上市公司股东趋于分散和多元化,这种情况下对金融高管薪酬水平存在积极影响的一种可能解释是：由于“搭便车”现象存在,第一大股东通常并没有更大的积极性去激励和约束金融企业高管；第一大股东持股比例提高,使得其有更大动力出于自身利益考虑而对高管层进行激励约束并进而提高对高管的激励力度,因此,第一大股东持股比例与金融高管薪酬水平之间呈现一定正相关关系符合企业高管激励约束的客观要求；但上述实证分析的回归结果不显著,表明第一大股东持股比例对金融企业高管薪酬的激励可能还受到其它因素的影响,不宜仅靠扩大第一大股东持股比例来解决金融企业高管薪酬激励问题,相反,应进一步研究金融企业分散化股权下如何通过建立内部制衡机制来解决此问题.五、结论与建议
（一）结论本研究以委托代理理论、人力资本理论理论和激励理论等薪酬相关理论作为基础,回顾和总结了国内外学者的研究结论,同时也结合我国国内上市公司金融企业高管薪酬管理的现状,提出研究假设,并通过对2009-2011年沪深2市上市金融企业披露的年报数据进行处理,对高管薪酬影响因素进行了较为深入的剖析.通过构建模型进行计量分析,所得到的验证结果与目前中外学者对于上市公司金融企业高管管理影响因素的结论基本一致,综合本研究实证结果,得到以下结论：（1）金融企业高管薪酬（绝对薪酬）与所在企业的业绩指标（总资产收益率）显著正相关；不良贷款率与金融高管薪酬之间存在负相关关系,即资产负债率上升将显著降低金融高管的薪酬水平,但是实证分析结果并没有显示很强的相关关系；资产负债率与金融高管薪酬之间存在较强负相关性.（2）金融企业高管薪酬与员工薪酬之间的内部收入差距（相对薪酬）与所在企业的经营业绩呈现正相关关系但是相关性不显著.金融企业资产规模与内部收入差距之间存在正相关性,但是相关性不显著.董事会中独立董事所占比例与内部收入差距之间存在显著负相关性.（3）金融企业高管薪酬和企业规模显著正相关.（4）金融企业高管薪酬与企业控制人类型相关.即国有控股金融企业高管薪酬要明显低于非国有控股金融企业高管薪酬；金融企业高管薪酬与独立董事呈现负相关关系；金融企业高管薪酬与监事会人数呈现负相关关系；金融企业高管新凑与第一大股东控股比例相关性不明显.
（二）建议根据实证研究的结论并结合我国金融企业高管薪酬管理的实际情况,提出以下建议：（1）完善上市金融企业内部治理结构.通过实证分析结果可见,董事会结构对高管薪酬是有影响的.金融企业中,对于银行规范性的准则有很大的参考价值,巴塞尔银行治理准则要求银行董事会在公司治理机制中必须建立一个清晰的、可以知道银行稳健和持续开展经营活动的、具有比较竞争优势的发展战略目标和具有指导性的企业文化价值观,并应当率先规范.建立规范的股东会、董事会、监事会和高级管理层的公司治理结构,按照《公司法》的要求,由股东会通过规范的市场程序聘任合格的董事,组织结构合理、定期调整、授权充分的董事会,真正的使董事会有办法有能力履行职责,实现董事会高效规范运作.明确界定股东会、董事会、监事会和高级管理层的权力和责任,建立健全金融企业决策权、执行权和监督权的三权有效制衡机制,这对于合理管理高管薪酬具有重要意义.（2）完善金融市场外部治理.上市公司金融企业高管薪酬的管理不仅仅需要通过股东大会、董事会、监事会和高级管理层发挥作用的内部治理机制,同时也需要外部的监管、要素市场和信息披露等多种因素共同发挥作用来完成外部治理.应充分地发挥政府的监督与约束作用.这并不是指政府直接管制高管薪酬的制定,而是因为目前我国上市公司金融企业的治理结构并不完善,政府起到监督、维护稳定的作用.首先,建议构建跨部门的金融企业高管薪酬监管机构,如由人力资源和社会保障部、财政部会同银监会、证监会、保监会等组织对金融企业高管薪酬实施监督管理.其次,要完善相关监督机构的职责,提高监督行为的公正性和规范性.最后,应该注重协调合作在科学的研究下制定金融企业高管薪酬管理的规定及水平.（4）完善高管薪酬激励机制.对上市公司金融企业高管的薪酬设计必须继续加强以绩效薪酬为主的薪酬激励约束机制,并适当提高绩效薪酬的比重.我国目前已经初步建立了与绩效挂钩的金融企业高管薪酬管理设计,但是由于产权结构、相关配套制度不完善等原因得得这一绩效薪酬的薪酬设计机制从本质上看还是不完善的,所以也督促我国有关部门深入完成相关配套制度的规定,使得上市公司金融企业的薪酬设计更具合理性和科学性.
参考文献：
[1]李沃德：《谈如何完善公司董事会》,《经济科学》2008年第1期.
[2]波波维奇：《比较体制优化》,《经济科学》2009年第7期.
[3]徐晓云、石学荣、苏林：《最优激励契约设计》,《经济科学》2010年第4期.
[4]胡亚宁：《比较值理论评析》,《商业现代化》2008年第4期.
[5]洪红柳、张一驰：《高管薪酬与治理绩效实证研究》,《西南财经》2008年第9期.
[6]陈恒一、李佳航：《公司治理风险分析与评价》,《北京大学学报
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