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关于绩效管理论文范例,与企业绩效管理人性化问题相关本科毕业论文范文
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[摘 要]随着我国经济体制改革的不断深入,企业必将面临巨大的环境变化和日益激烈的市场竞争.人力资源管理在企业中是非常重要的,而且现在大部分企业已经慢慢开始重视人力资源管理,绩效管理是企业人力资源管理的核心,绩效管理是改进组织工作的一个重要措施.绩效管理人性化的实现,能够促进企业的稳定的发展,能够提升企业的核心竞争力.因此,实现绩效管理人性化是企业发展的必经之路.本文针对企业绩效管理人性化进行分析.
[关 键 词]企业绩效管理人性化
一、绩效管理
绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现.所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上,通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法.绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质,以达到改善公司绩效的效果.绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程,实现业绩的改进,所采用的手段为PDCA循环,如图所示.
1.绩效计划
绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程,并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表,它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议.绩效计划是绩效管理的第一个关键步骤,也是实施绩效管理的主要平台和关键手段.绩效计划作为绩效管理的一种有力工具,它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性,使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上,确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现,有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化.
2.绩效实施与管理
制定了绩效计划之后,被评估者就开始按照计划开展工作.在工作过程中,管理者要对被评估者的工作进行指导和监督,对发现的问题及时予以解决,并对绩效计划进行调整.绩效计划并不是在制定了之后就一成不变,随着工作的开展会根据实际情况不断调整.在整个绩效期间,都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈.
3.绩效考评
在绩效期结束的时候,依据预先制定好的计划,主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估.绩效考评的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标.同时,在绩效实施与管理过程中,所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实,可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据.
从传统上来说,绩效考评一直被看成是对员工绩效进行管理的主要手段,绩效考评是主管所承担的一项管理职责,并且由企业的人力资源职能部门负主要责任.绩效考评是一件容易让人引起焦虑的事情,因为当一个人知道自己将要被别人评价时,或者当一个人要去评价别人时,往往会感到有些焦虑,而绩效考评是一个评价与被评价的过程,所以由此产生的焦虑不可避免,这种焦虑有时会引起对评估的回避,甚至抵触.产生这些问题的主要根源在于:管理者对绩效考评与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践.
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需要强调的是,绩效考评并不等价于绩效管理,绩效考评仅仅是完整的绩效管理过程的一个环节.成功的绩效考评不仅取决于评估本身,在很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理的过程.传统绩效考评与绩效管理的区别见下表.
成功的绩效管理关注的是计划而不仅仅是评价,更重视对话而非语言的单向流动,工作的重点放在解决问题上,而不是放在责备上,不是把绩效管理简单地当作让员工更好或更努力工作的棍棒,而是利用其来赋予员工必要的知识以帮助员工取得较好的绩效,管理者更应该关注将来,而不是现在,更不是过去.
4.绩效反馈面谈
绩效管理的过程并不是到绩效考评打一个分数就结束了,主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈.通过绩效反馈面谈,使下属了解主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面.除此之外,下属可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难,请求上司的指导.
二、人性化管理
所谓人性化管理,就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式.至于其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划,等等.
人性化管理是将人性学理论应用于管理,按照人性基本属性进行管理的管理哲学.因此,必须对人性有所了解.
三、绩效管理人性化缺失的成因
1.制度至上,忽视人的主观能动性
目前很多企业都采用西方的管理模式,建立晚上的绩效管理制度,利用这些完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞,在执行时非常严厉甚至苛刻,导致制度至上这种后果.在实际实施过程中,无论你的制度有多么的完善,肯定有其空白的一面,此时则需要员工的主观能动性的发挥.而企业应该通过沟通和激励来开发员工的主观能动性,最终实现员工和企业共同发展的目标.
2.激励不够科学,未能充分激发员工的工作热情
在绝大多数的企业中,一想到激励就是用物质对员工进行激励,其实在社会竞争激烈的今天,现在的员工不只是需要物质方面的激励,更需要精神方面的激励,因此,只是物质激励是不科学的.现代企业应该随着员工的知识和技能的提高激励从物质转向非物质来激发员工的工作热情,进而增加企业的竞争力.
3.沟通不够,未能关注员工的个性要求
绩效管理是员工和管理者就绩效问题进行双向沟通的一个过程.在沟通的基础上,帮助员工订立绩效发展目标,通过过程的持续沟通,对员工进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标.在此基础上,作为一段时间绩效的总结对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,找出员工绩效的问题并制定相应的改进计划,帮助员工改进绩效,使员工朝更高的绩效目标迈进.绩效管理的内涵旨在在企业内营造一个公平、公正、公开、积极向上的工作环境,长期持续而不间断地关注员工,即对员工的工作业绩进行持续的管理.根据作者的调研情况,省内多数企业有必要通过有效的沟通,关注员工的个性要求,使员工的个人目标与组织目标达到和谐统一,这样企业的绩效管理才真正发挥了应有的作用,必将大大促进企业的发展,个人目标与组织目标之间的鸿沟,天堑变通途,无往不利.
4.绩效管理目标设计不合理,指标过于单一
传统的绩效管理目标往往仅关注单一的生产目标或财务指标.而单一的生产目标或财务指标很难让员工认同和理解.容易让员工产生“我仅仅是一个被利用工具”的消极思想.而且单一的生产目标或财务指标有引发员工急功近利行为的可能,甚至导致人性的扭曲.这样的目标设计完全没有人性化可言.
5.忽略员工在实现绩效过程中需要的支持和帮助
很多企业把绩效的评估错误的理解为就是绩效管理.其实对绩效的评估及分析本身并不是改善绩效的关键所在.因为已有绩效已经成为既定事实而不可更改,而且下一期的绩效是否能提高也只是未知数.真正能改善绩效的管理就是对员工的工作过程关心,从不断提高员工技能的角度去给予员工帮助和支持.人具有学习和不断提高的能力,企业应把员工看成一个完整健全的人去给予关心和支持,让员工的技能不断提升,企业的绩效才一能真正改善.
6.绩效考评建
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