结构方程类论文范文检索,与人力资源管理实践与小企业绩效关系的实证相关论文提纲

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(二)变量测量

1.人力资源管理实践

结合小企业自身的特点,我们决定选择人力资源管理实践中的招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬体系、员工参与、内部晋升六个变量进行衡量,每个变量都有3个以上的测量指标,这就能符合因子分析的要求(侯杰泰等,2004).这些测量指标都是根据以往类似的研究挑选出来的,六个变量的测量用Likert五点记分法来表示,1表示“完全不同意”,5表示“完全同意”.每个变量的得分通过计算测量指标的平均分得到,人力资源管理实践得分用六个变量平均分加总表示.

数据分析的结果显示,KMO值为0.780,大于0.5,表明适合进行因子分析；Bartletts球形检验的卡方值为785.326,达到了显著水平,表明项目相关矩阵间有共同因素的存在,也适合进行因子分析.通过对量表进行探索性因子分析,将因子负载大于或等于0.4的测量项目予以保留,共提取出6个因子(见表1),分别为招聘选拔、培训发展、绩效管理、薪酬体系、员工参与、内部晋升,6个因子的CronbaehAlpha系数分别为0.785、0.772、0.702、0.764、0.759、0.726.当alpha系数均大于0.7时,表明测量的可靠性是比较高的.由此可见,量表的信度较高.

2、小企业绩效

小企业绩效可以通过三个方面来测量,具体包括员工自愿离职率、生产率和财务绩效.其中,员工自愿离职率通过2008年企业员工自愿离职人数除以全年企业平均人数计算得到,生产率用每位员工的增加值来表示,盈利能力通过销售利润率来测量.

3、控制变量

为了让模型的估计是无偏的,本文还将引入相关的控制变量.Huselid(1995)指出,企业规模与企业利润有正相关的关系,而与员工流动率有负相关的关系.Delaney等(1996)认为,企业成立的时间长短与组织绩效负相关.Jackson等(1995)则指出在生产率方面存在着潜在的行业差异.结合多数文献的做法,我们选择企业规模、企业年龄和行业特征三个变量作为控制变量,企业规模以企业全职员工人数来衡量,企业年龄用企业成立的时间表示,行业用名义变量表示(建筑行业作为参考点).

四、实证分析与假设检验

各变量的描述性统计分析结果如表2所示.其中人力资源管理实践得分均值为20.84,表明小企业人力资源管理实践情况并不如通常人们想像中的糟糕；标准差在3以上,说明小企业在人力资源管理实践方面差别很大.小企业绩效的均值都在3～4之间,标准差均大于2,说明不同小企业之间的绩效差别比较显著.从表2中还可以看出,人力资源管理实践与员工自愿离职率负相关,与生产率、盈利能力呈正相关,与企业规模、企业年龄、行业不相关.员工自愿离职率与生产率负相关,与企业规模、企业年龄、行业不相关.生产率与盈利能力呈正相关,与企业规模、企业年龄、行业不相关.

进一步对以上三个控制变量采用方差分析方法检验其对企业绩效的影响.结果表明,企业规模、企业年龄、行业特征三个控制变量对企业绩效的影响并不显著.因此,在后续结构方程模型中将不再考虑这些控制变量.这个结果与Huselid(1995)的研究并不相同,出现这种现象的原因可能是因为样本企业都是小企业所致.这也说明现有的许多根据大企业总结出来的人力资源管理规律并不完全适用于小企业,小企业的发展有其自身的特殊性.

2、模型拟合分析

利用AMOS7,O软件对人力资源管理实践、小企业绩效进行建模分析,结果如图2所示.整体模型的各项适配度统计值(goodnessoffitstatistics)比较理想(见表3),模型拟合程度较高.因此,这个框架模型是合理的.模型的标准化回归系数如表4所示.

1,人力资源管理实践对生产率的影响

研究结果表明,人力资源管理实践水平越高,生产率水平越高.人力资源管理实践对生产率的标准化回归系数为0.23,且统计检验显著(C.R.为4.079),假设1成立.这是因为人力资源管理实践水平高,就能对个人与工作及个人与组织之间的关系起到改善的作用.这种员工一工作一组织之间的相互匹配可以导致较高的工作满意度,使员工有更大的动机参与工作和组织.另外,人力资源管理实践水平高,企业就能够对员工产生足够的吸引力,能够保留高生产率的员工,让他们真心实意地为企业工作,生产率自然就高.

2、人力资源管理实践通过员工自愿离职率间接影响生产率

人力资源管理实践对员工自愿离职率的回归系数为-0.18,且统计检验显著(C.R.为-5.856).员工自愿离职率与生产率呈负相关,两者回归系数为-0.20,且统计检验显著(C.R.为-3.594).这表明人力资源管理实践水平越高,员工自愿离职率水平越低,生产率水平越高,假设2成立.

3、人力资源管理实践对盈利能力的影响

较高的生产率意味着相同数量的员工能产生更多的附加值.因为人事费用在相同的员工数量下保持不变,那么生产率的提高意味着人事费用占附加值比例的降低,表明企业盈利能力的提高,这种关系得到数据的强力支持.生产率对盈利能力的回归系数为0.56,且统计检验显著(C.R.为5.162).因此,人力资源管理实践能够积极影响盈利能力,假设3成立.

五、结论与讨
结构方程类论文范文检索论

从本文的研究结果可以看出,虽然小企业规模小,但并不意味着小企业不需要人力资源管理.人力资源管理实践不仅对小企业的劳动生产率有一个直接的、正面的影响,还对小企业的盈利能力有着积极的正面作用.研究结论为小企业创业者提供了一个有益的启示：在当今激烈的市场竞争中,为了提升竞争能力,小企业必须结合企业的具体情况,加强人力资源管理工作.如果无视人力资源管理工作,导致人才频繁流动,企业生产率和绩效将会降低,进而可能在日益残酷的竞争中被淘汰.

最后,需要说明的是本研究存在两个方面的主要题：一是样本企业分布地区较为集中；二是没有进一步分析不同人力资源管理实践对小企业绩效影响的差异.因此,本文具有一定的局限性,但研究结果也在一定程度上揭示了人力资源管理与小企业绩效之间的本质关系.

(责任编辑　张建军)

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