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中图分类号：F272.9文献标识：A文章编号：1009-4202（2011）03-147-02

摘 要本文阐述了员工激励机制的内涵,分析了供水企业现行激励机制存在的问题,结合员工激励机制的原则,提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题,以充分调动员工的积极性、创造性,实现企业的可持续发展.

关 键 词供水企业员工激励机制

大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国,加剧了市场竞争,尤其是人力资源竞争.供水企业虽然属于资源型国有企业,但同样面临激烈的人才竞争.目前,由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚,建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺,影响了员工的积极性,人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大,因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题.

一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状

就企业而言,激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合.它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等.其本质在于通过科学、系统的制度建设,对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制,推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力.同时,通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造,使员工产生努力工作的内在动力,将组织目标真正转化为每个员工的个人目标.

近年来,绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索,但由于历史和体制等多方面因素的影响,目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破.主要表现为：第一,分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式,经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来,从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二,缺乏严格而系统的绩效考评体系,薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三,激励形式单一,过分依赖物质激励,缺乏有效的长期激励手段.第四,员工缺乏再培训,缺乏对企业广泛的认同感等.

二、建立企业员工激励机制的原则

（一）组织目标和个人目标相结合

组织与员工都在追求自己的利益,在这个过程中,两者往往存在矛盾,所以,目标设计不仅要充分体现组织目标的要求,而且还要注重员工的个人目标取向,使企业与员工的目标一致.

（二）物质激励与精神激励相结合

与其他企业相比,供水企业肩负着更多的社会义务,这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感,精神激励应成为企业的鲜明特征,要想在更高的层次调动员工积极性,需合理结合物质激励与精神激励,运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励.

（三）长期激励与短期激励相补充

过于偏重长期激励或短期激励,最终都会降低企业现实生产效率,企业可以建立员工职业生涯设计机制,有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划,将员工利益与企业利益融合在一起,建立长期激励机制.在不影响正常生产的情况下,企业可适当提高短期物质激励的实际支付,实现短期激励的实效化.

（四）激励与约束相结合

约束和激励是有机结合、缺一不可的,约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等.通过合理的激励与约束机制,实行优胜劣汰,做到人尽其才,才尽其用.

三、构建企业员工激励机制的策略

（一）制定激励性的员工薪酬制度,实现报酬激励

合理的薪酬体系具有明显的激励效果.研究发现,从企业内部来讲,员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心.这说明,企业的薪酬体系要具有激励性,就必须保证外部公平和内部公平,即企业的薪酬水平与本行业的薪酬水平相当,企业按员工的贡献定薪酬.第二,企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例,使员工产生一定的职业安全感,同时适当拉开薪酬层次.岗位工资制较适用于供水企业一般员工,较全面考虑了员工对企业的投入,加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题.第三,薪酬与绩效挂钩,绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据,如企业可以根据经济效益设立奖励基金,按员工的贡献和考核结果发放.

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（二）建立有效的绩效考评机制,实行考核激励

绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核,确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段.供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标,而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系,包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核.考评者由单一性向多维度转变,从多个角度对员工进行评价.考核技术要实现定性与定量分析相结合,如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理.企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理.

（三）建立员工发展体系,实现发展激励

员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等.企业要关心员工的个人发展,制定培训规划和培训管理制度,进行严谨的员工需求分析,根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施.根据不同岗位的职位设定和发展途径,企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计,如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求.

（四）塑造有企业特色的企业文化,实现精神激励

企业可以通过举办“企业之星”评选活动,把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”,员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标,努力进取,逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气,发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量.

（五）提供员工参与管理的平台,实行政治激励

建立和实施合理化建议制度,鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议,对经过实际应用能取得明显成效的,根据贡献大小实行奖励.企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论,讨论的提案付诸实施.

（六）树立人本主义思想,实现情感激励

通过多种途径扩展情感激励的范围,如为员工创造良好的人际关系,帮助员工缓解心理压力增强合作,使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利,为员工身心调整提供便利,帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感.

四、实施企业员工激励机制注意的几个问题

（一）激励要有针对性和差别性

由于个体差异,激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法.激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类,它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群.企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型.

以一间员工平均年龄不超过32岁,本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例,企业以新星群为主,他们自主意识比较强,对工作条件等各方面要求比较高,更注重自我价值的实现.企业要充分了解员工的职业发展意愿,结合企业实际,为员工制定职业生涯规划,为员工提供适合其要求的发展道路,力求使新星群向骨干群转化,保持他们的进取精神.企业对骨干群的激励要保持长期与稳定,降低他们向老黄牛群转化௚

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