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关于人才管理论文范例,与现代企业人才管理漫相关论文答辩
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摘 要:改革开放以来,现代企业的人才队伍不断发展壮大,人才资源开发事业长足发展,具有一定实力的人才队伍基本形成.但是从数量和整体水平看,现代企业当前的人才队伍还不能完全适应企业现代化建设的需要,整体人才资源综合素质还有待进一步提高.
关 键 词:现代企业人才管理北科学机制
中图分类号:F272.92文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)03-223-02
从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手.在现代企业建设和管理中,建立科学的用人机制和激励机制,始终是一个关键的环节.在本文中,笔者通过人才“配置”、“激励”、“培养”三个部分,对现代企业人才管理的相关问题进行探讨.
一、现代企业人才管理存在的问题
改革开放以来,现代企业的人才队伍不断发展壮大,人才资源开发事业长足发展,一支具有一定实力且初具规模的人才队伍基本形成.但是从数量和整体水平看,现代企业当前的人才队伍还不能完全适应企业现代化建设的需要,整体人才资源综合素质还有待进一步提高.高素质人才特别是创新人才的缺乏,仍是制约社会科技进步的主要因素,主要表现在:
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1.不注重人才的预测和规划.目前,企业人才供需矛盾除了表现在数量不足之外,更普遍的是结构不合理.有的专业人才积压过多,而高新技术人才缺乏.有的单位凭热情和主观愿望,不管实际需要和人才合理结构,不问实际效益,不搞调查预测,一味要大学毕业生,要进来之后或闲置或不能发挥最大才能.而有些单位承受着“减人分流”的任务,经济效益又不好,无论是否需要,一律不接收大学毕业生,急需专业人才也不敢要,根本不考虑人才连续性和企业长远发展的需要.
2.人才流失现象严重.人才的流动使人才可以“天高任鸟飞,海阔凭鱼跃”,如果企业在强调效益的同时,不尊重人才价值和市场规律,不仅很难抵御人才大战的风险,而且也使本企业的人才看不到自身发展的希望而最终离开.随着人才的流失,不仅会动摇人心,而且人才掌握的技术资料也随之流失,对企业的发展影响较大.许多条件艰苦的企业,面对的不是管理和使用人才的问题,而是怎样才能留住人才的问题.
3.人才市场发育不够健全.各企业之间人才余缺不一,有的企业人才多,或某一专业人才过剩,而有的企业人才奇缺,需要流动互补,有些人才学用不对口,不安心.目前,河南省人才市场太少,且发育不够健全.如果人才市场发展水平落后于经济、社会发展的要求,必然导致人才流失日趋严重,人才群体结构比例失调,急需人才短缺,人才队伍断层情况严重,人才知识结构陈旧,人才使用效率低下.
4.在人才使用过程中忽视了人才的培养.有些企业领导在人才使用上有急功近利倾向,表现为重有形资产,轻无形资产,只重视使用骨干人才,遇到提高培养的机会,却给了那些非骨干人才,而舍不得放骨干人才去提高,涸泽而渔,杀鸡取卵,把使用人才变成重复性使用、掠夺性使用、榨油式使用.现代科技高度发达的今天,是知识爆炸的时代,若不“充电”,原来掌握的知识很快就会老化,这样骨干人才的资源也逐&#
关于人才管理论文范例
二、科学合理的人才配置是人才管理的基础
“世界上不存在完美的人,但可能存在完美的团队”.因此,企业必须根据自身发展的需要,使各种不同年龄、知识、技能和专长的人才合理配置,形成完善的人才结构体系,企业的人才资源才能发挥最大效能.
首先,人才结构在总体上要具有互补性.尽管每个企业因各自的经营战略、行业领域、发展方向、产业结构的不同,而有各不相同的人才结构,但团队建设的目标却是大致相同的,那就是追求团队的协作精神与聚合效应.要实现企业人才结构总体上的互补性,应当根据现实要求和发展需要,按需设岗,因岗设人.这就需要根据企业的内外部环境作出综合分析,按照本企业的基本经营战略实施规划,确定自己的组织结构,在此基础上合理配置各种职能部门,从而宏观地建立适合本企业发展要求的人才网络体系.这样,配置的人才结构,优势互补,其整体效能大于各部分之和.
其次,人才结构应具有立体的层次性.这是由企业经营管理在不同层面的要求不同所决定的.一般来讲,企业人才结构包括经营层(战略决策层)、管理层、技术层三个基本层次.经营层就是企业的战略决策层.在现代市场经济条件下,经营层人才应具有融通社会资本的能力,借他山之石为我所用,善于以存量吸引增量,从而不断扩张资本.管理层则包括企业各职能部门的管理者.管理层人才应具备使既定投入产生最大效益的能力,使现有资产保值增值.技术层人才要满足企业新产品开发、技术创新、工艺改进、技术培训、技术服务等方面的需要,保证企业技术、产品和服务的竞争优势.
对现代企业而言,人才结构仅仅具备上述三大层次是不够的,各类人才还应在年龄、知识、技能、观念等方面避免层次断档,以确保各类人才良好的接续和质量的提升.特别是在今天的信息时代,知识淘汰率不断加快,人们的知识结构正在迅速老化.据美国科学家詹姆斯马丁研究发现,人类知识在19世纪每隔50年就增加1倍,到20世纪初每30年增加1倍,到20世纪50年代10年就增加1倍,现代大约3年就增加1倍.因此,及时选拔新人、启用新人,对于企业人才结构的合理配置有重要意义.
第三,人才结构还应具有同一层次内的适度关联性.就是说在企业人才体系的同一结构层次内,各职能部门和同一部门的各种人才之间,他们的知识、智能、学养等既不要毫不相关,也不能趋向一致.如果毫不相关,那么人才之间便会产生隔膜,甚至出现排他性.大家都觉得别人的专长无关紧要,只有自己的专长才举足轻重.这就不利于人才间的沟通与合作.如果趋向一致,那么人才之间就缺少了互补性,容易造成人才闲置,也不利于相互之间的团结和谐.
三、适度的激励机制是人才管理的有效手段
配置是一个基础.在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值.过去我们石油企业主要靠“三老四严”的光荣传统和“崇高理想、无私奉献”的精神典范来激励,而近年来,随着经济的发展、物价的上涨和企业效益的提高,人们对增加收入、提高待遇显得尤为迫切.激励从精神转向物质,这是今日中国的一种普遍的方式,同时,也是企业界所普遍采用的一种方式.但精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,要调动工人的积极性,应从社会和心理方面去努力.因此,新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见,尽力满足员工的社会性需要.
一是社交的需要.职员所追求的是良好的人际关系.企业要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工有需要.IBM公司董事长小汤马士屈臣有这样一段言论:世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气.如果你的员工对工作不感兴趣,如果他们觉得与公司隔膜重重,或Ň
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