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企业文化方面论文范文资料,与酒店人力资源管理中的心理契约管理相关论文提纲
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摘 要：心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出和回报的一种主观心理约定.约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互期望和责任.如果酒店管理者只强调经济契约,忽视心理契约；只考虑酒店的经济利益,而不顾员工的心理期望,可能造成众多员工流失的不利局面.酒店管理者应明确员工在酒店人力资源开发中居于主体地位的创新思维,与员工共同构建以相互信任、共谋发展为基础的心理契约,引导员工实现其人力资源的自主性与能动性开发,将个体的物质需要和精神追求转化为自觉的、能动的工作态度及工作行为,进而提高企业的管理效率,减少企业的管理费用.重视员工心理契约管理对酒店实施科学合理的人力资源管理具有重要的现实意义.
关 键 词：酒店人力资源管理心理契约管理
中图分类号：C962
文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2011)03-236-02
随着经济的发展．目前酒店员工与企业之间的心理契约已经发生很大的改变,他们期待组织为其提供良好的福利与成长机会；另一方面,企业因为竞争环境的改变,对员工的要求和管理也在不断加强,公司期待员工不仅仅是努力工作和素质的提高,还要求员工个人行为要吻合企业的发展目标.心理契约不相容而导致的员工主、被动离职的事件益加频繁.酒店人力资源管理也就日趋重要.
酒店属于劳动密集型企业,从业人员具有数量多、文化程度低、选择性强等特征.因此,酒店管理者必须高度重视员工心理契约,用积极而有效的人力资源管理来确保酒店的持续与和谐发展.
一、员工心理契约管理
美国组织行为学家克里斯阿吉里斯在1960首次将“心理契约”引人到管理领域,他指出：在员工与组织的相互关系中.除正式雇佣经济契约所规定的内容,即员工以自己的工作时间、体能和才智换取企业所应给予的经济报偿,如合理的薪酬、必要的工余休息和适当的工作条件外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和责任,这些期望和责任同样是决定员工的工作态度及行为的重要因素.心理契约界定了员工对企业所寄予的经济报偿以外的心理期望．主要包括：良好的工作环境和氛围；组织的工作任务与员工的职业取向相吻合；工作及收人相对稳定带来的安全感和归属感；培训与发展的机会；个人的能力和价值观得到公司及同事的尊重和认同；提高薪酬和晋升职务的预期等等.
酒店员工是带着一定的期望加入组织的,希望能借助组织满足自己物质和精神的多层次需要；组织对人员的招聘、培训、管理等也有其特定目的,通过合理利用人力资源来实现组织目标.个人和组织间的这种社会交换关系无法将双方相互的期望和责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中,但在员工的内心,对组织的付出和组织给自己的回报等都有明确的认识.心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出和回报的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互期望和责任.
如果酒店管理者只强调经济契约,忽视心理契约；只考虑酒店的经济利益,而不顾员工的心理期望,可能造成众多员工流失的不利局面.酒店管理者应明确员工在酒店人力资源开发中居于主体地位的创新思维,与员工共同构建以相互信任、共谋发展为基础的心理契约.引导员工实现其人力资源的自主性与能动性开发,将个体的物质需要和精神追求转化为自觉的、能动的工作态度及工作行为,进而提高企业的管理效率,减少企业的管理费用.重视员工心理契约管理对酒店实施科学合理的人力资源管理具有重要的现实意义.
二、心理契约缺失对组织行为的影响
人力资源在酒店所有资源中是最为主要的,因而人力资源的使用和管理是酒店最为重要的经营管理活动.经济的快速发展,以及社会多元化、国际化的影响.企业与员工的心理契约不相容现象,愈来愈普遍,这是当前酒店在人力资源管理上的最大难题.主要表现在以下两个方面：
1．心理契约缺失会导致酒店员工流失率高.酒店经营和管理活动中存在的诸多问题属于人力资源管理方面的问题：低估他们工作业绩对酒店的重要性,不认可他们的工作成绩；用人不当,优秀员工未得到有效的激励；酒店内部人心浮动,抱怨多；管理者独断专行,与员工缺少沟通；不尊重下属；只注重硬件设施建设,不重视人力资本开发等总体来看,这些问题都属于心理契约缺失的典型症结,在很大程度上是导致酒店员工流失率高的直接原因.
员工
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如果员工大量流失,会不可避免地将酒店带入困境.首先,频繁的招聘、培训和离职要耗费掉酒店大量的人力、物力和财力,这些费用都将构成流失重置成本.其次,新聘员工替换已流失的员工上岗,对酒店的工作环境、操作流程、规章制度都要有一个熟悉的过程,因而在工作中容易出错,使得酒店的整体服务质璧有所下降.再次,酒店员工流失对于企业运营具有直接的负面影响,如会不同程度地带走销售部、公关部掌握的客户资源,致使酒店的经济效益急剧下降.还有,管理人员要经常面对新手,不可能马上全面了解他们的性格、能力、素质等,自然会因工作分配不当和员工使用不当,导致工作绩效下滑.与此同时,员工流动率高也会造成生产率损失,如酒店员工人心涣散、士气低落、队伍不稳定等等.人才流失无论从短期还是长期对企业经营都没有任何益处,人员工流失造成的组织知识结构的不完整对生产率的影响,重置成本会减少企业营业利润.在中国文化中人们认为关系比书面契约更重要,因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约.
2．心理契约缺失会导致激励作用减弱,组织动力不足.在知识经济时代,一切经济活动都要围绕最有利于挖掘知识生产潜力和人的能力的最大限度发挥而进行.企业中每一个员工作为知识的载体,他们所拥有的知识对企业的价值和员工对企业的忠诚度将决定一个企业在市场竞争中的命运.对于酒店员工来说,是否会对企业的经营目标有明确认识、对工作有高度的责任感和热情、他们能否有效地工作、以及能否从工作中得到满足感,在很大程度上取决于员工心理契约的实现程度.在员工的心理契约中,每个人的需要和动机有很大的差别,即使是同一个人在不同的时期需求也不一样,有些人希望努力工作换取更高的薪酬来换取生活必需品,满足基本的生存需要；有些人则希望在工作环境中能得到别人的尊重；有些人的满足感来自挑战性的工作.只有较高层次的精神满足才是现代员工心理契约是最重要的成分,如果员工心理契约缺失,组织就无法调动员工的积极性,对员工采取激励机制会削弱,就会导致组织动力的不足.
三、酒店员工心理契约的
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