关于企业文化相关论文例文,与机器替代人之后相关毕业论文提纲

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【编者按】

随着工业化程度的提高,企业机械化的水平也在不断提高.这种变化最显著的优势在于提高了劳动效率,也保证了产品质量的一致化.据报道,郭台铭2012年6月宣布,富士康计划在组装线部分部署机器人,数量高达100万台,此举一出,舆论一片哗然.富士康在大陆的发展如火如荼,受到各地政府的欢迎,主要原因之一是富士康是劳动密集型企业,能够为当地解决大量的就业问题.但机器人的大量使用,减少了员工的使用量,给地方政府带来了巨大的压力.然而,头疼的不仅是政府,富士康内部的人力资源工作者也感到压力重重,因为他们的工作也将发生重大的变化.那么,为什么有些企业选择用机器替代人工?机器人替代人工之后,对人力资源工作会产生何种影响?企业又该如何应对这种变化?本文就试图对这一问题进行深入探讨,以期抛砖引玉.

人力成本“压力山大”,迫使企业采用机器替代人

提高企业的机械化水平这个口号早已耳熟能详.自从牛顿发明了蒸汽机引发工业革命以来,企业就不断地在提高机械化的水平.用机器代替人工进行生产,其优势是显而易见的.首先就是节约人力成本.一度以来,我国劳动力价格的低廉是企业保持低成本的重要因素,然而,随着近年来人力成本的不断上升,加之国家对于员工权益保护的法律法规不断地出台实施,企业雇用员工的成本逐年攀升.2008年《劳动合同法》的实施在全社会所造成的巨大震动至今仍记忆犹新,这一法律的实施不仅意味着用工成本的大幅增加,而且用工风险也直线上升.诸多企业开始感觉不堪重负,于是,减少人力成本成为企业家们寻求的方向,而提高机械化水平,用机器代替人,成为首选.

此次富士康决心大规模部署机器人,也是基于成本的考虑.据资本市场数据显示,富士康的母公司鸿海精密的毛利率近年来逐年下降,2011年低至7.7%,可以说,已经到了“锱铢必较”的时代.与毛利率下滑相反,人工成本却仍然上升势头不减,给富士康带来了巨大的压力.而且,富士康近年来发生多起员工自杀事件,不仅让公司的用工情况雪上加霜,也给企业形象带来了诸多负面影响.痛定思痛,富士康采取部署机器人的方式来从事简单枯燥的工作,能够有效化解当前的不利状况.根据台湾拓产业研究所的预测,到2014年,富士康的机器人成本将低于人工成本,而如果富士康能够拿到政府对高端装备制造业的补贴,这一时间关口将提前到来.

另一方面,中国人口红利的迅速消失,跨过刘易斯拐点之后,农村向城市转移人口逐渐乏力,形成了“民工荒”.以东莞为例,严重的缺工现象主要集中在电子、家具、制衣、玩具等劳动密集型制造业.据公开数据显示,2010年,仅广州加工制造业、现代服务业、传统服务业三大行业,缺工量就达15万之多,而深圳市更为严重,达到80万.据不完全统计,2010年珠三角用工缺口总计约200万.据我国人口普查的结果显示,21世纪的第一个十年,我国10～14岁的人口数量减少约5%,那么,在2015年前后,新一轮的缺工潮将再次冲击我国的制造业.

为什么要写企业文化毕业论文
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不仅如此,随着“九零后”步入社会,这一代人与“七零后”“八零后”的不同在于,他们拥有更强的法律意识,懂得属于自己的基本权利,但吃苦耐劳的精神要差一些,他们更倾向于从事轻松的脑力劳动,要求享受生活、快乐工作,而不愿意从事重体力的工种.对于制造业来说,长期乏味、繁重甚至带有危险的普工岗位对“九零后”毫无吸引力,进一步加剧了缺工的形势.

如果企业招不到员工,在继续沿用传统的思维的前提下,就不得不开出更高的价格来招揽农民工,最终的结果依然是体现为人力成本的上升.因此,这也就迫使这些企业不得不用机器代替人.

机械化水平提高促使

人力资源工作的内容发生

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富士康一向以劳动密集型著称,据富士康母公司鸿海集团的报告称,其2010年全球员工总人数接近120万人,在中国大陆超过100万人,而仅仅深圳一地就有超过40万名员工.因此,富士康在中国大陆的发展可谓顺风顺水,而其恰恰是因为它解决了地方政府最为头疼的就业问题.所以,只要富士康决定在某地建厂,必然是一路绿灯.比如在郑州,各个街道办事处门前均竖立着“富士康招工处”的牌子,其所获得的帮助可见一斑.如此庞大的员工数量,也造成了人力资源部门巨大的工作量.然而,在大幅采用机器人之后,首先发生变化的就是从事一线生产的员工数量的锐减.据报道,在流

水线上加入机器人之后,原本需要20名至30名工人操作的流水线,如今只需要5名工人管理即可,而且这些工人的工作也不再是枯燥乏味的手工劳动,而是负责管理电钮和运行机器.由此可见,引进机器人之后,员工人数将锐减75～85%,这将大大减少人力资源部门的工作量.人力资源部门不再需要大量招聘民工,但是,他们需要招聘更多的懂得操作机器的工人,这些人需要拥有一定的文化知识,能够对常见的电气故障进行判断和应对.

随着富士康的一线员工开始由体力劳动为主转型为脑力劳动,对员工的职业技能培训就显得更为重要.以往员工面对的是半成品,主要靠手工操作,公司只需要将操作流程以图示或视频的方式展示给员工,并加以讲解即可,员工接受起来也很容易.但是,当机器人进入流水线之后,员工面对的就是各种机械设备、电器电路等,其复杂程度大幅度上升,不但讲解需要更专业的人士,而且员工接受起来也需要一定的时间.因此,公司必须对培训体系进行彻底的变革和调整,使其能够迅速教会员工如何操作设备,并且能够应对突发状况.

不仅如此,随着员工素质的上升,相应的员工薪酬体系与绩效考核体系都要发生变化.传统的计件方式已经不再适合一线员工,他们需要通过过程考核的方式来确定绩效工资.过程考核是将注意力集中在操作过程上,而不再仅仅关注结果.通常的,实施过程考核首先是对操作流程进行梳理,确定操作流程的关键点.选取关键点的标准有两个,其一是该关键点对生产结果具有关键性的因果影响作用,其二是该关键点可以量化且易于检查.随后,绩效考核体系将围绕这些关键点进行考核.不按照操作流程进行操作的员工,将获得较低的考核分数,从而获得较低的绩效工资.

企业的组织架构取决于诸多因素,如企业战略、业务流程、人力资源情况、高层管理团队、企业文化等都是重要的影响因素.随着机器人的引入,企业的人力资源状况发生了深刻的变革,相应地,企业的组织架构也势必随之发生变化.这一变化主要体现在如下三个方面：

由于一线员工人数的锐减,企业的人力资源部门就要相应作出调整.一般来说,人力资源部门的员工占整个企业的比例在0.5～0.8%,既然整个企业的员工人数都大幅削减,人力资源部门也应相应地进行缩编.同时,对于人力资源部门内部的人员分工来说,应当从原先更注重的招聘岗位和劳动关系岗位转变为更加注重培训岗位.

大机器替代人将给企业的组织架构与企业文化带来巨

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