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,公司要汇编成册形成《岗位说明书汇编》,便于下发、保管及执行,也为以后修订提供依据.（2）明确工作流程及工作规范
工作流程是指工作事项的活动流向顺序.工作流程包括实际工作过程中的工作环节、步骤和程序,是某项业务从起始到完成,由多个部门、多个岗位、经多个环节协调及顺序工作共同完成的完整过程.工作流程是工作效率的源泉,流程决定效率,流程影响效益.设计、建立科学、严谨的工作流程,并保持这些流程得到有效执行、控制和管理,从关键事务流程中找到关键环节,为准确定位绩效考核关键指标提供依据.
工作规范是对组织中各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.工作规范是员工工作的标准,也是绩效考核指标设置的依据.
（3）完善绩效管理制度
绩效管理制度是公司绩效管理的工作流程和规范,应该包括五个方面的基本内容,一是绩效管理制度的指导思想、基本原则、绩效管理的战略地位；二是绩效考核的对象、考核周期、考核机构、考核时间与考核程序；三是绩效考核的主体、考核维度及考核权重设计；四是考核者的培训和绩效考核的实施；五是考核表的管理与查阅、绩效面谈的目的、绩效面谈沟通的步骤、员工申诉及其处理.
绩效管理制度的制定要坚持实用、可操作性,要动态稳定,在一个考核周期内要保持不变,但随着公司业务变化,尤其实行大的岗位调整时,要适时调整制度,适应公司发展需要.
A公司现在搬迁新址,新上自动化输送分拣系统,员工工作岗位职责、工作流程和工作规范变化较大,需要进行绩效管理制度的重新设计.
A公司员工素质不是很高,要用通俗易懂的语言描述绩效管理制度,要用简单的方法设计完善的考核制度,让员工会用.
3.运用绩效考核结果,激励员工潜能
绩效考核是对员工工作的多层次、多渠道、全方位的考评,是员工工作能力、态度、行为、业绩的全面体现,也是员工对公司贡献度大小的衡量结果,因此在涉及员工利益时,应该以绩效考核结果作为主要依据.除了薪酬与员工利益密切相关外,还有晋升、调迁、退职、奖惩、培训都与员工利益密切相关.绩效考核结果应该在薪酬、职务晋升、退职、奖惩、培训中运用,同时还可以用于员工绩效提升,在考核过程中发现绩效实现存在问题,解决问题,提升绩效,或者发现提升绩效空间,找准突破口,也能提升绩效.
A公司是一个家族企业,企业内亲戚关系复杂,员工素质差距较大,公司应该将绩效考核结果不仅应用于薪酬,还可以应用于在职务晋升、奖惩等,才能做到公平、公正,留住优秀员工,调动员工工作积极性,打破家族企业的禁锢,实现公司更长远发展.
4.学习实践,提升人力资源管理水平
案例是一种快速的学习方法,A公司可以选择与公司相类似的企业作为标杆,派中高层到标杆企业学习.主要学习标杆企业的人力资源管理理论运用,了解运用过程中可能产生的问题,以及标杆企业的解决办法.
选择标杆企业很重要,一是要与本公司发展历程相近,二是要竞争并不激烈,三是要有良好的合作关系,四是标杆企业高层能够以诚相见.
学习是一个扬弃过程,要去其糟粕,取其精华,不能生搬硬套.因此人力资源经理不仅要学习标杆企业案例,还要勤于实践.要能够灵活运用绩效管理理论剖析标杆企业成功的关键,将其应用于自己公司,实现新的成功.5.细化目标,科学设定员工绩效目标
A公司公司层目标只是一个销售额,太笼统,各部门也就无法设立部门战术层目标,员工个人目标也无法确立.
公司层目标要细化,要有经营目标、财务目标、人力资源目标等.在经营目标中明确市场定位尤为重要,其次要明确产品结构,再次要明确社会贡献目标.财务目标中首先要明确销售目标,其次要明确成本目标,再次要明确利润目标.人力资源目标中关键要明确员工需求量,其次要明确员工提升计划,再次要明确员工报酬增长幅度.
有了细化的公司层目标,部门战术目标的制定就有了依据,部门战术目标要与公司层战略目标相适应,要为完
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6.突出重点,量化员工绩效目标
绩效目标包括绩效项目及绩效指标,绩效项目主要根据岗位职责设置,绩效指标根据部门目标分解.
绩效目标与岗位职责要有区别,一是岗位职责反映员工工作内容及范围,绩效目标反映企业期望员工实现的工作结果及标准；二是岗位职责要全面,绩效目标项目则要突出重点,不超过10项,绩效指标要尽量量化,便于评价；三是岗位职责变化不大,绩效目标变更周期比较短,每月、每季、每年绩效目标都有可能不同,因此,绩效目标在每个考核周期都要重新设定.
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7.反复沟通,科学制定绩效目标
目标的制定与分解流程必须从上往下逐级进行,部门要根据公司目标制定完善部门战术目标,并将部门目标分解到个人,部门经理要将分解的目标与员工沟通,征求员工意见,沟通的不只是绩效目标项目及指标,还须沟通完成目标的途径、方法及激励措施,要与员工达成共识.只有反复沟通,员工才能认同自己的绩效目标,找到绩效目标实现路径,对实现绩效目标充满信心,进而努力实现绩效目标.
8.正视差异,选择合理考核周期
考核周期的选择以绩效目标特点而不同,一般以工作成果实现时间为原则,对于工作成果显现时间短的绩效,应该选择较短的周期,比如月度考核,如销售人员销售绩效；对于岗位工作成果显现时间长的绩效,可以选择较长的周期,如季度、年度考核,如中高层管理人员管理绩效.
总之,医药物流企业绩效管理关键是要建立符合企业实际、可操作的绩效管理制度,科学合理地制定绩效目标,根据绩效目标特点选择合适的绩效考核周期,全方位应用绩效考核结果,才能实现绩效管理的激励作用.
参考文献
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