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员工培训是现代企业自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路.其实质是通过人的心理来研究人的行为,然后通过改变人的行为从而最终改变人的心理.培训的主体是“人”,每个受训者对培训的心理需求是不同的,什么样的培训更能符合受训者的心理需求,真正做到培训“以人为本”,从而使培训更有效果,是从事培训的工作者长期以来探讨的问题和难题.作为社会学科门类,心理学在培训中如何得到有效的应用,更是作为培训工作者必须要面对的课题.
心理学作为一门古老的新兴科学,古老是因为从人类繁衍开始就有了心理活动,究其新兴是其发展历程不过百年,但其中许多心理学的成果在培训过程中的指导作用已凸显出来,本文试从以下几个代表性的理论中阐述心理学在员工培训工作中的具体应用：
一、斯金纳“行为学习理论”应用
心理学家斯金纳利用“斯金纳箱”实验说明了学习的实质就是形成“刺激与反应”之间的联结.从这个角度讲,培训课程的设计一定要满足学员的需求,越贴近学员的刚性需求,培训效果越显著.而通过行为的不断加强和刺激,也是必要的过程,比如练习的作用是明显的,就像学习游泳一样,必须要学以致用,再好的理论知识也不如跳入水中一试.在培训中既要考虑学员醍醐灌顶式的“顿悟”,也要考虑铁杵成针的“渐悟”.学习行为对于那些很有经验的人来说,他们会和头脑中的经验对照,所以是个“顿悟”的过程,不能一味地灌输和教导；而对于那些没有经验的人来说,直接灌输“刺激一反应”,通过机械地重复练习建立简单的条件反射,也是必要的.
二、特里普利特“学习助长”与“学习抑制”理论应用
特里普利特在实验室条件下,发现当有观众在场时,往往会唤起别人评价自己的想法,你关心别人的评价,就会自我驱动地,就会有更好的表现.另外人和人之间,还有隐蔽的竞争,人人都有不同程度的好胜心,于是自觉或不自觉地展开了竞争,这就是在各种比赛活动中,啦啦队和观众的加油声以及其他选手的表现,都可以激发和唤醒表现欲.我们在培训时,如何利用学习助长原理呢?比如说在培训时,把来自不同
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三、罗森塔尔的“期望效应”应用
美国心理学家罗森塔尔在学校里随机抽取的学生,并谎称这些学生是经过挑选中出来优秀的学生参加“预测未来发展”测验的,八个月后,对这些学生进行智能测验,发现这些学生,成绩确实进步了,后来人们把这种权威的暗示,称为“期望效应”.在培训中,也要如何使用权威人士的“期望效应”呢?一般培训前,都要由领导来讲话,表达对他们的期望,让学员知道他们是被精心挑选出来的,不是人人都有资格来培训的.这样可以激发学员的学习动力.在培训结束后,安排学员看一些相关文章或书籍,甚至安排跟进计划,看学员有无把培训的内容,融合到学员日常工作中,这样来达到学员受重视的感受,以发挥出培训最佳的效果.
四、洛钦斯的“首因效应”应用
美国心理学家洛钦斯发现第一印象,会影响学员对讲师的评价,对课程内容的接受程度,也叫“首因效应”.在培训中,要特别重视第一课的内容设计和培训师的选择,第一课的破冰教学,直接关系着打破学员“社会恐惧心理”,将培训师与学员心中的芥蒂清除,从而为培训课程的顺利开展奠定良好的基础.此外还有“近因效应”,一般企业在培训课程结束后,会有一个培训量表评估,而根据“近因效应”,整个培训课程结尾的内容以及总结,会直接影响到培训评估结果.因此,在培训中,过程固然重要,但设计好培训的开始阶段和结束阶段至关重要.
五、默顿的“马太效应”应用
美国著名哲学家默顿发现即荣誉越多的科学家,授予他的荣誉就越多.如同“马太福音”一章里有一句名言：凡是有的,还要加给他,叫他有余；没有的,连他有的也要夺去.因此,这种现象命名为“马太效应”.在培训教学中,“马太效应”使学习能力强的学员,获得越来越好的评价.但要注意“马太效应”既有积极作用,又有消极作用.如果在培训过程中,给予优秀学员太多的关注,反而会降低其他学员学习的主动性和积极性,导致关键的大多数学员成为沉默的羔羊,在培训中要注意发挥每个学员的主观能动性,才能达到整体提高的培训目标.
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最后,培训工作是一个需要综合学科知识的工作,从培训需求的调查、培训项目的确定、培训课程的设定、培训目标的建立、培训结果的评估等方面都要投入专业的团队进行运作.而具体在培训过程中,通过什么手段和方法,调动学员参与的积极性,如何引导学员表达自己的所思、所想,使学员对培训内容、方法、技巧、知识要点等了然于胸,完成既定工作目标,这些都是我们需要探讨的问题,在培训工作中,说到底是培训工作者如何把握培训过程的学员心理的变化,及时调整培训形式让企业员工更好掌握所需的知识并运用到工作中来,最终目的才能为企业创造价值.
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