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;人才信息库”.

苏州市养老护理员流失率高,有的民办护理院年流失率甚至高达60%.针对此问题,政府可依托信息化平台,建立苏州市在职护理员的“人才信息库”,登记护理人员的职业资质、从业年限、工作单位、所获荣誉等基本信息,并与护理人员的待遇挂钩,职业等级越高、在苏从业时间越长者,相应提高工资待遇,以此防止人才流失.

3、整体规划护理员队伍,实现“产学结合”.

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苏州护理院医疗护理质量考核标准（试行）规定,护理员每床必须配备0.2名具有执业资格的护理人员,每床应配备0.4名护理员（苏卫社〔2009〕10号）.对于勉强维持收支平衡的民办养老机构而言,这样的标准也是无法达到的.这就需要政府整体规划护理员队伍,估算护理人员缺口,出台优惠的就业政策,辅以必要的财政补贴,促使卫生职业学校和养老机构对接,畅通人才输送渠道,实现“产学结合”.

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（二）行业层面.

1、建立健全行业协会,加强行业内部监督

发挥老龄协会和养老行业的作用,加强对养老机构内护理员无证上岗、机构拖欠工资等问题的监管.一方面督促护理员规范服务,另一方面也维护护理员的合法权益.

2、加强人员培训力度,提高专业化水平

提高行业协会的培训比例,逐步弱化各机构的内部培训功能,统一发放教材、统一授课、统一考试评估,统一颁发证书.增加培训频次,灵活培训方式,提高培训的专业化水平,重视护理人员的继续教育.

3、开展养老服务业的标准化流程建设

行业内部发展不规范,缺乏统一标准,各养老机构各行其是,很难促进护理员队伍的健康发展.政府应该牵头养老服务业的标准化流程建设,统一服务标准、工资标准和年度考核标准,促使养老护理员队伍建设在一个规范化的框架中进行.

（三）机构层面.

1、建立医疗工作者与护理员的联动机制

苏州市的养老机构几乎都面临人员紧缺的困境,各机构亟需整合现有的人力资源,实现资源的最优化利用.苏州市部分养老机构探索出“一医多护”的团队工作模式初显成效,就是一位专业医生或护士带领多名护理员组成的工作小组,这样有利于发挥医生护士的专业优势和护理员的人力优势,提高了工作效率.同时,实践中护理员还能学习领悟专业性较高的技能,尤其为年轻的护理员提供可见的职业发展机会,增强职业归属感.

2、注重工作反馈,完善激励机制

机构可以建立服务老人的评价体系,开展月度、季度、年度评比,根据老人的满意度,评选出优胜者颁发证书并予以奖励.进一步完善激励机制,充分调动护理员的工作积极性.

3、“感情留人”,注重机构文化建设

养老机构的组织文化建设不可小觑,形成关爱护理员的人文氛围,增强护理员归属感和使命感.苏州市“居家乐”养老服务中心在人文建设方面进行了有益的尝试,利用老人的捐款设立“爱心公益金”,对表现出色、工作中受委屈或遭遇变故的服务员予以人文关怀和现金补贴.机构管理层注重与服务员的沟通交流,机构上下形成了融洽的氛围,“感情留人”的措施成效显著.

养老机构护理员队伍建设参考属性评定
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